De beëindiginsovereenkomst

0

Een arbeidsovereenkomst kan op vier manieren eindigen: van rechtswege,
door opzegging, door ontbinding door de rechter en met wederzijds goedvinden.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden sluiten werkgever en werknemer een
beëindigingsovereenkomst. Aan de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst
worden eisen gesteld.

Aanbod en aanvaarding
De wetgeving op het gebied van het
arbeidsrecht geeft geen bijzondere regeling voor de
beëindigingsovereenkomst
.
Dit betekent dat de algemene regels van het overeenkomstenrecht gelden. Op grond
van deze regels komt een overeenkomst tot stand als de ene partij het aanbod
daartoe van de andere partij aanvaardt, én die aanvaarding de andere partij
bereikt. Tot dat moment mag het aanbod worden
ingetrokken.

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
werknemer

Aan een ontslag zijn voor de werknemer grote gevolgen
verbonden. De werknemer verliest met zijn baan de daaraan verbonden inkomsten.
Daarom mag niet te snel worden aangenomen dat een werknemer instemt met de
beëindiging van zijn dienstverband. Rechters verlangen een duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Een passieve houding van de
werknemer mag dus niet worden uitgelegd als berusting in het
ontslag.

Onderzoeksplicht van de werkgever
Aan de
verklaring van de werknemer worden dus hoge eisen gesteld. Dit betekent ook, dat
de werkgever soms een onderzoeksplicht heeft. Hij mag niet te snel afgaan op het
akkoord van de werknemer. Weet een buitenlandse werknemer die de Nederlandse
taal slecht machtig is werkelijk waar hij voor tekent? Is het werkelijk de wens
van een nu erg geëmotioneerde werknemer om zich bij zijn ontslag neer te leggen?
Dit zijn voorbeelden van vragen die de werkgever nader moet
onderzoeken.

 Wilsgebreken
Als een
beëindigingsovereenkomst is gesloten, kan de werknemer deze achteraf vernietigen
als sprake is van een zogeheten wilsgebrek. Dit betekent dat de werkelijke wil
van de werknemer niet overeenstemde met de verklaring waarmee hij het
beëindigingsvoorstel aanvaardde.
De wet kent vier wilsgebreken:

1. Bedreiging: bijvoorbeeld sprake als de werkgever dreigt
met een valse aangifte tegen de werknemer wegens fraude.
2.Bedrog: een werkgever pleegt onder meer bedrog als
hij de jaarcijfers vervalst om de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag
aan te kunnen tonen.
3.Misbruik van omstandigheden: bijvoorbeeld als de werkgever een werknemer onder grote
druk zet om zonder bedenktijd een ontslagregeling te aanvaarden, omdat anders
een ontslag op staande voet zal worden gegeven.
4. Dwaling:
dit betekent dat er bij het aangaan van de overeenkomst geen juiste voorstelling
van zaken was.

De wet onderscheidt verschillende varianten van dwaling en dwaling leidt
niet altijd tot vernietiging van de overeenkomst. Voor het arbeidsrecht is het
met name belangrijk te onthouden dat van de werkgever verwacht wordt, dat hij de
werknemer uit de droom helpt als die dwaalt. Een voorbeeld. De werknemer
veronderstelt na het ontslag in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. De
werkgever weet dat dit niet het geval is. De  werkgever moet de werknemer
daar dan op wijzen. Doet hij dat niet, dan kan de werknemer het ontslag ongeldig
verklaren wegens dwaling.

Schriftelijke
vastlegging

Aanbod en aanvaarding van een overeenkomst hoeven niet
schriftelijk te gebeuren. Bij een beëindigingsovereenkomst is dit echter wel
zeer verstandig. De werkgever kan met een schriftelijk stuk aantonen dat de
werknemer met de beëindiging heeft ingestemd. En het voorkomt discussies
achteraf over bijvoorbeeld welke posten wel en welke niet bij de eindafrekening
moeten worden meegenomen.

De
werknemer zal ten behoeve van zijn WW-aanvraag ook over een schriftelijke
beeindigingsovereenkomst willen beschikken. In de beëindigingsovereenkomst kan
namelijk vastgelegd worden dat de werkgever het initiatief tot de beëindiging
heeft genomen. En als tevens wordt vastgelegd dat geen sprake is van een
dringende reden voor ontslag, zal het UWV de WW-aanvraag van de werknemer in
principe niet afwijzen op grond van verwijtbare werkloosheid.

Mr. Bart Vrijaldenhoven, Vrijaldenhoven & Partners
te Veghel

Meer informatie
> Checklist
beëindigingsovereenkomst

Jurisprudentie
> Onderhandelingen
beëindiging dienstverband zonder risico af te breken?

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.