Concurrentiebeding in tijdelijke contracten: stand van zaken

0

De regels voor het aangaan van een concurrentiebeding met tijdelijke werknemers zijn in 2015 aangescherpt. XpertHR auteur Edith van Schie maakt een tussenbalans op basis van jurisprudentie.

Sinds 1 januari 2015 geldt als uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet is toegestaan. De werknemer ondervindt hiermee namelijk een ‘dubbel nadeel’. Aan de ene kant belemmert het concurrentiebeding de werknemer immers bij een overstap naar een andere baan of het starten van een eigen onderneming, terwijl aan de andere kant bij aanvang van het dienstverband al vast staat dat de arbeidsovereenkomst binnenkort eindigt.

Belangrijke uitzondering

Het verbod op een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract, kent een belangrijke uitzondering. Het is wel toegestaan als de werkgever in een individueel geval een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’ heeft bij het overeenkomen van het beding. Dat moet wel in het schriftelijke concurrentiebeding worden opgenomen én worden gemotiveerd. Als de motivering ontbreekt, dan is het beding sowieso nietig.

Nadere invulling

Bij de totstandkoming van de nieuwe regels voor concurrentie- en aanverwante bedingen is weinig invulling gegeven aan de criteria die gelden voor het toepassen van de uitzondering. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat sprake moet zijn van ‘specifieke werkzaamheden’ of een ‘specifieke functie’ die per geval een afweging en motivering vergt, maar een nadere invulling van het criterium ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ ontbreekt. Daarom zal in de rechtspraak uitgewerkt moeten worden waar de grenzen liggen. XpertHR auteur Edith van Schie maakt een tussenbalans op.

Dubbele toets

Rechters hanteren in het algemeen een dubbele toets (1). Allereerst kijken zij of in het concurrentiebeding de noodzakelijkheid van het beding is gemotiveerd. Als dat zo is, dan is het beding in principe geldig. Is dat niet het geval, dan is het beding sowieso nietig. Vervolgens kijken rechters of de motivering het overeenkomen van een concurrentiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst kan dragen. Als dat niet zo is, dan kan de rechter het beding vernietigen. Is dat wel het geval, dan kan de rechter overgaan tot de inhoudelijke beoordeling.

Motivering in het beding

De regels over concurrentiebedingen staan in artikel 7:653 BW. In lid 2 staat dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract toch is toegestaan als “uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”.

De kantonrechter Rotterdam leest in deze rechtsregel dat de motivering van de noodzaak van het beding, in het beding zelf, onder het beding, of in een apart document kan staan, maar dat de motivering in elk geval tezamen met het beding moet worden opgesteld en getekend. De latere aanvulling op de arbeidsovereenkomst waarin het zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang alsnog wordt gemotiveerd, herstelt de nietigheid van het concurrentie- en relatiebeding niet (2).

Inhoud van de motivering

Voor de kantonrechter Utrecht was voldaan aan de motiveringsplicht omdat de werkgever specifiek had onderbouwd dat de werknemer over concurrentiegevoelige informatie kon beschikken. Het feit dat de werknemer niet over tastbare, na te trekken concurrentiegevoelige informatie beschikte, was voor de rechter wel reden om het concurrentiebeding in tijd te beperken tot 5 maanden in plaats van 1 jaar (3).

In een zaak die diende voor de kantonrechter Arnhem volstond de motivering van de werkgever dat de werknemer kennis heeft van klantenlijsten, prijslijsten, kostprijzen, werkwijzen, knowhow en leveranciersgegevens en dat concurrenten met die kennis grote schade bij de werkgever kunnen aanrichten (4).

De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat de werkgever niet had voldaan aan de motiveringsplicht door te stellen dat de door de werknemer toegang zou krijgen tot “belangrijke informatie, daaronder begrepen tarifering en marges, zowel ten aanzien van opdrachtgevers van werkgeefster alsook van werkgeefster zelf”. De rechter vond deze motivering te algemeen en onvoldoende toegesneden op de persoon van de werknemer (5).

De opsomming van de werkgever van de informatie waarmee de werkneemster in aanraking kan komen bij het uitoefenen van haar functie en de blote stelling dat deze informatie interessant is voor concurrenten vond de kantonrechter Groningen te algemeen en onvoldoende specifiek. De werknemer had moeten uitwerken om welke concrete commercieel gevoelige, vertrouwelijke bedrijfsinformatie het precies gaat, waarmee dèze werknemer het bedrijfsdebiet van de werkgever daadwerkelijk in gevaar kan brengen (6).

  • Concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbedingen.
    Hoe zorg je ervoor dat een dergelijk beding standhoudt bij een rechter? Dit bespreekt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen tijdens dit webinar. Meer informatie & inschrijven >>>

Noten
1 Zie bijvoorbeeld: Kantonrechter Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1680, Kantonrechter Amsterdam, 23 juli 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:4864 en Kantonrechter Groningen, 8 maart 2015, ECLI:NL:RBNNE:2016:2296
2 Kantonrechter Rotterdam, 18 oktober 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:7885
3 Kantonrechter Utrecht, 19 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1216
4 Kantonrechter Arnhem, 9 februari 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1385
5 Kantonrechter Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1680
6 Kantonrechter Groningen, 8 maart 2015, ECLI:NL:RBNNE:2016:2296

Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.