Checklist wijzigen arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding

0

Mag een werkgever overgaan tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden als er geen eenzijdig wijzigingsbeding geldt?

 

In deze checklist wordt ingegaan op de aandachtspunten die bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden een rol spelen.

Het uitgangspunt is dat een werknemer moet instemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Als de werknemer daar niet mee instemt, kan hij die toestemming van de rechter vragen. De rechter kan dan bepalen of in de gegeven omstandigheden van het geval van de werknemer, als goed werknemer, verwacht mag worden dat hij met de voorgestelde wijziging instemt. Welke punten spelen daarbij een rol?

Redelijk belang werkgever bij wijziging

Er moet voor de werkgever voldoende aanleiding zijn om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De werkgever moet voldoende zwaarwegende argumenten hebben op basis waarvan in stand houden van de geldende arbeidsvoorwaarden niet van hem kan worden gevraagd.

Voorbeelden:

  • Eenzijdige wijziging is noodzakelijk als gevolg van de financiële positie van de werkgever.
  • Eenzijdige wijziging is noodzakelijk doordat de voortgang van de techniek een andere manier van werken vraagt.
  • Eenzijdige wijziging is noodzakelijk omdat afnemers een andere manier van werken vragen en andere eisen stellen.
  • Eenzijdige wijziging is noodzakelijk als gevolg van een wetswijziging.

Redelijk voorstel

Het door de werkgever gedane voorstel moet redelijk zijn. Of een voorstel redelijk is wordt bepaald door alle omstandigheden van het geval. Omstandigheden waarmee bijvoorbeeld rekening moet worden gehouden zijn:

  • De gevolgen voor de werknemer.
  • De positie van de werknemer.
  • De omstandigheden die aanleiding geven tot het wijzigen van het voorstel
  • Het belang dat de werknemer heeft bij het in stand houden van de arbeidsvoorwaarde.

Werknemer kan in redelijkheid niet weigeren

Als laatste toets moet worden bekeken of de werknemer in alle redelijkheid het voorstel tot wijzigen van de arbeidsvoorwaarde kan weigeren. Hierbij speelt onder ander een rol:

  • Welke schade lijdt de werknemer?
  • Wordt de werknemer (tijdelijk) gecompenseerd voor de schade?
  • Heeft eventueel de ondernemingsraad ingestemd met de wijziging?
  • Hebben andere werknemers ingestemd met dezelfde wijziging?
  • Welk belang heeft de werkgever met de wijziging en weegt dit belang zwaarder dan het individuele belang van de werknemer bij het in stand houden van de arbeidsvoorwaarde.

Als het op basis van bovenstaande criteria niet lukt om de arbeidsvoorwaarde(n) eenzijdig te wijzigen, dan kan nog worden teruggegrepen op artikel 6:248 lid 2 BW. Als het ‘ naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ is om de arbeidsvoorwaarde in stand te laten, dan kan een arbeidsvoorwaarde op basis van dit wetsartikel gewijzigd worden. Dit is een zeer zware toets aangezien het niet willen wijzigen van een arbeidsvoorwaarde door een rechter niet snel als onaanvaardbaar wordt aangemerkt. Als bijvoorbeeld het voortbestaan van de gehele onderneming afhangt van aanvaarding van de voorgestelde wijziging, dan zou sprake kunnen zijn van de hier bedoelde ‘ onaanvaardbaarheid’ .


Dossier Arbeidsovereenkomst »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.