JurisprudentieBoete voor overtreding relatiebeding in arbeidsovereenkomst?

0

Een detacheringsbedrijf hanteert een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Bij ontslag moet de werknemer hierdoor verplicht de relatie met de inlener in stand houden en die bevorderen. Echter gaat dat soms mis en moet de rechter oordelen… Lees meer over deze praktijkcase. 

Wat eraan voorafging

Een werknemer is op tijdelijke basis in dienst bij een detacheringsbedrijf. In zijn arbeidsovereenkomst staat onder het kopje relatiebeding het volgende: “Ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is werknemer gehouden de relatie tussen de werkgever en haar opdrachtgevers te bevorderen en eraan mee te werken dat deze blijft bestaan.” Er staat een boete van 2.500 euro op elke overtreding. Als de werknemer in februari 2019 ontslag neemt om bij een ander detacheringsbureau aan de slag te gaan, spelen er twee kwesties: er is een kwestie over een verkeerd doorgegeven opzegtermijn en er is een conflict over het al dan niet hebben overtreden van het relatiebeding.

Bij de rechter

De werkgever vordert bij de rechter betaling van een boete van 2.500 euro, omdat de werknemer het relatiebeding uit de arbeidsovereenkomst heeft overtreden. Door zijn overhaaste vertrek is de relatie met de opdrachtgever beschadigd en daardoor is nu de boete uit de arbeidsovereenkomst verschuldigd geworden. Overigens is de relatie tussen de werkgever en de inlener na het ontslag van de werknemer wel blijven bestaan. De werknemer voert aan dat het relatiebeding niet rechtsgeldig is aangegaan; het voldoet niet aan de wettelijke eisen (art. 7:653 BW).

Maar de rechter oordeelt dat dit relatiebeding helemaal geen relatiebeding is zoals bedoeld in die wet. Het is een verplichting die de werknemer wordt opgelegd om aan het einde van het dienstverband de relatie met de opdrachtgever goed te houden. Een relatiebeding in de zin van de wet ziet toe op het voorkomen dat de werknemer gebruik maakt van de contacten van zijn ex-werkgever. Het beding is daarmee een – geldig – boetebeding zoals bedoeld in art. 7:650 BW. Dat is een sanctiemiddel, en dat moet aan strenge eisen voldoen voor wat betreft de duidelijkheid. Een werknemer moet precies weten wanneer hij een boete verschuldigd is. Is die duidelijkheid er niet, dan kan het nog steeds een geldig beding zijn maar kan de werkgever zich er niet op beroepen.

In dit specifieke geval oordeelt de rechter dat het beding aan duidelijkheid te wensen overlaat. Hoe kan worden vastgesteld of de werknemer zich voldoende heeft ingespannen om de relatie te bevorderen en te laten voortbestaan? Deze vraag is niet aan de hand van de tekst van het beding te beantwoorden. De rechter wijst de vordering van de werkgever dan ook af.

In de praktijk

In een arbeidsovereenkomst kunnen verschillende soorten boetebedingen worden opgenomen, zoals een geheimhoudingsbeding. Of een bedrijf kan een boete stellen op het niet-nakomen van bedrijfsregels, of op het niet op tijd inleveren van gereedschappen. Zo’n beding moet altijd helder geformuleerd zijn: de werknemer moet precies weten wanneer hij een boete verschuldigd is, en hoe hoog die boete is.

Uitspraak: ECLI:NL:RBLIM:2019:6398, 11 juli 2019
U vindt de samenvatting op XpertHR!

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer