Werkgever moet loon doorbetalen na ontslag

0

Een werkneemster beroept zich met succes op dwaling als ze niet meteen een uitkering krijgt na haar ontslag, zoals de werkgever haar had voorgespiegeld. De werkgever moet haar loon tot het einde van het contract gewoon uitbetalen.

De situatie

Een pedagogisch medewerkster in de kinderopvang heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 1 oktober 2011 tot 16 juni 2012. In december 2011 stelt de werkgever voor om de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2012 te beëindigen omdat het aantal kinderen dat gebruikmaakt van de kinderopvang sterk terugloopt. De werkgever vertelt de werkneemster dat ze na haar ontslag direct een uitkering van het UWV krijgt. De werkneemster ondertekent de beëindigingsovereenkomst, waarin ook is vastgelegd dat ze een ontslagvergoeding meekrijgt van zo’n 3.000 euro bruto; ongeveer twee maandsalarissen. Maar dan blijkt dat de werkneemster de uitkering pas per 1 maart krijgt omdat het UWV de ontslagvergoeding ziet als loon over de maanden januari en februari.
De werkneemster beroept zich begin januari 2012 bij de werkgever op de nietigheid van de beëindigingsovereenkomst wegens dwaling. De werkgever aanvaardt dat beroep in eerste instantie niet, maar gaat op 14 maart 2012 overstag. De werkneemster stapt naar de rechter om loonbetaling over de hele periode van de arbeidsovereenkomst te vorderen.

Bij de kantonrechter
De werkneemster vordert loonbetaling over de periode van 1 januari tot 16 juni 2012. De werkgever vordert tegelijkertijd terugbetaling van de ontslagvergoeding. De kantonrechter wijst de loonvordering van de werkneemster toe, maar pas vanaf 15 maart 2012 omdat ze pas op die datum schriftelijk heeft verklaard zich beschikbaar te houden voor werk. De rechter oordeelt ook dat de werkneemster de ontslagvergoeding moet terugbetalen omdat ze daar, nu de werkgever de vernietiging van de beëindigingsovereenkomst aanvaardt, geen recht meer op heeft. De werkneemster gaat in hoger beroep tegen deze uitspraak.

Het oordeel in hoger beroep
Het gevolg van de uitspraak van de kantonrechter is dat de werkneemster nog slechter af is dan voor de vernietiging van de overeenkomst, terwijl zij degene is die zich heeft beroepen op dwaling. En dat is onaanvaardbaar, vindt het hof. De dwaling is voor rekening en risico van de werkgever, die onjuiste informatie heeft verschaft.

Geen expliciete bereidheid om te werken, dus geen loon?
Als een werknemer niet expliciet aangeeft dat hij zich beschikbaar houdt voor werk, kan hij toch recht hebben op loon, stelt het hof. Dat de werkneemster niet heeft gewerkt komt in dit geval voor rekening en risico van de werkgever.  De werkneemster hoefde niet expliciet aan te geven dat ze zich beschikbaar hield. De werkgever had de dwaling eerder kunnen erkennen en de werkneemster vervolgens kunnen oproepen voor werk.
Het hof oordeelt dat de werkneemster wel recht op loon heeft over de periode van 1 januari tot 14 maart 2012. Het hof laat de rest van het oordeel van de kantonrechter in stand.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:GHSHE:2013:2997. Datum uitspraak: 9 juli 2013

Lees meer over de valkuilen van de vaststellingsovereenkomst:

Volg ook de discussie op Connect, waarin Jose-Anne Ockhuijzen zich afvraagt welke werkgever de kunst verstaat om zelfs na ontslag, de ambassadeur in hun medewerkers te behouden?

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer