Werkgever loopt risico’s bij onvoldoende re-integratieinspanningen

0

Een werkgever die een zieke werknemer als gevolg van een reorganisatie boventallig verklaart, kan zich daarmee niet onttrekken aan de wettelijke verplichting tot re-integratie.

Zolang de zieke werknemer in dienst is, geldt die plicht voor de werkgever. Twee recente uitspraken van de kantonrechter wijzen hier nog eens op. Voor personeelsfunctionarissen blijft zo een belangrijke rol weggelegd om een actief re-integratiebeleid te voeren – tot de laatste dag van het dienstverband van de zieke werknemer.

Iedere werkgever wordt geconfronteerd met de wettelijke verplichting tot re-integratie als een van zijn werknemers ziek is. De werkgever is verplicht tijdig zodanige maatregelen te treffen en voorschriften te geven om de zieke werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten, eventueel bij een andere werkgever (artikel 7:658a lid 1 BW). Deze verplichting geldt zolang de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. Dit is in de regel ten minste twee jaar, omdat het dienstverband in beginsel pas na deze periode wegens ziekte kan worden verbroken.

Loonsanctie

Wie niet of onvoldoende re-integratieinspanningen verricht, kan van UWV een loonsanctie krijgen van maximaal één jaar. Dit betekent dat de werkgever, nadat hij al twee jaar het loon van de zieke werknemer heeft betaald, dit loon nog eens maximaal één jaar moet doorbetalen. De loonsanctie eindigt zes weken nadat UWV heeft vastgesteld dat de werkgever zijn tekortkoming heeft hersteld. Het opzegverbod tijdens ziekte wordt voor een gelijke periode verlengd.

Ontslagvergunning CWI

Het CWI kan de werkgever die zijn zieke werknemer wil ontslaan, een ontslagvergunning weigeren. Het CWI toetst de ontslagaanvraag aan het Ontslagbesluit, waarin richtlijnen zijn opgenomen voor de toetsing van aanvragen wegens regelmatig ziekteverzuim of wegens langdurige afwezigheid door ziekte. Het CWI vraagt daarnaast advies aan UWV over de mogelijkheden die de werkgever heeft om de zieke werknemer een passende functie aan te bieden. Het CWI zal de ontslagvergunning weigeren als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om ander werk voor de werknemer te zoeken, binnen dan wel buiten het eigen bedrijf.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

De ontslagbescherming gedurende de eerste twee jaar van ziekte geldt formeel niet wanneer de kantonrechter wordt verzocht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De wet bepaalt dat de rechter zich wel op de hoogte dient te stellen of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Deze reflexwerking van het opzegverbod levert een extra kritische houding van de rechter op. De rechter kan het ontbindingsverzoek afwijzen wanneer onvoldoende blijkt dat de werkgever zich heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer. Een andere mogelijke consequentie is dat de rechter het verzoek honoreert, onder toekenning van een hogere vergoeding dan gebruikelijk is.

Hogere vergoeding ondanks sociaal plan

Ook bij een reorganisatie kan een hogere vergoeding worden toegekend dan uit een toepasselijk sociaal plan blijkt. Dit blijkt uit twee recente uitspraken van de rechter. Daarbij is in afwijking van het sociaal plan een hogere vergoeding aan de zieke werknemer toegekend, omdat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om de werknemer te re-integreren.

Zo vond de kantonrechter in Heerlen op 20 juni 2007* dat dit het geval was met een werkgever in relatie tot een arbeidsongeschikte werknemer. Door de verkoop van het bedrijf zou de productie van de divisie paneermeel in Nederland worden stopgezet, waardoor de functie van de zieke werknemer kwam te vervallen. In overleg met de vakbonden en de ondernemingsraad was een sociaal plan opgesteld. Op basis van de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters en vaste rechtspraak, is de kantonrechter in beginsel gehouden een sociaal plan te volgen. Dit is anders als dit tot een evident onbillijke uitkomst zou leiden. De kantonrechter oordeelde dat in dit geval niet was komen vast te staan dat de werkgever enige serieuze inspanningen had gepleegd ten aanzien van de werknemer. Hierdoor handelde de werkgever in strijd met de norm van goed werkgeverschap. Deze ernstige schending rechtvaardigde volgens de rechter een vergoeding van 15.000 euro bruto, naast een vergoeding op grond van het sociaal plan.

Op 30 juli 2007 heeft de kantonrechter in Den Haag** zich op vergelijkbare wijze uitgesproken over een vergoeding die op grond van het sociaal plan aan een gedeeltelijk zieke werknemer was uitbetaald. Als gevolg van een reorganisatie werd de zieke werknemer boventallig. De werkgever had, in het vooruitzicht van het vervallen van de functie van de werknemer en na zijn boventalligverklaring, steken laten vallen in de re-integratie door een te afwachtende houding aan te nemen. UWV gaf in het deskundigenoordeel een negatief antwoord op de vraag of de werkgever genoeg re-integratie-inspanningen had geleverd. Voor de kantonrechter was dit aanleiding om, in afwijking van het sociaal plan, de correctiefactor op 1,25 vast te stellen, in plaats van de 0,75 die in het sociaal plan stond.

HR-beleid

De aangehaalde uitspraken geven aanleiding om de re-integratieverplichtingen van de werkgever opnieuw onder de aandacht te brengen. De verplichting tot re-integratie houdt niet op te bestaan op het moment van boventalligverklaring van een zieke werknemer in het kader van een reorganisatie. Zolang het dienstverband van de zieke werknemer bestaat, moet de werkgever zijn wettelijke re-integratieverplichting nakomen.

* Ktr. Heerlen 20 juni 2007, JAR 2007/189

**Ktr. ’s-Gravenhage 30 juli 2007. Deze uitspraak is (nog) niet gepubliceerd. 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.