Vijf belangrijke rollen van HR bij een fusie of overname

1

Nu de economie opkrabbelt komen de eerste berichten over fusies en overnames weer los. Voor veel organisaties zijn dit ingrijpende gebeurtenissen waarbij HR een belangrijke rol speelt.

Consultant Mercer heeft de vijf belangrijke rollen voor senior HR-leiders voor, tijdens en na fusies en overnames benoemd:

  1. Opereer als een adviseur voor het topmanagement
  2. Zorg dat je de inhoudelijke HR-expert bent
  3. Zorg voor tijdige, implementeerbare input tijdens het overnameproces
  4. Geef de organisatie vorm na de fusie of overname
  5. Manage de informatiestroom en de onrust bij het personeel

De sleutelrol

Nogal open deuren en ook nog eens vrij vaag. Maar één rol springt eruit: het managen van de informatiestroom en de onrust bij het personeel. Dit is echt dé sleutelrol bij een fusie of overname. En eigenlijk bij iedere grote verandering in een organisatie waar medewerkers onrustig van worden.

Onrust tegengaan

Veel organisaties verzuimen te communiceren met het personeel, ondanks dat ze roepen dat het personeel hun belangrijkste kapitaal is. En dat zorgt voor veel onrust en afleiding op werkvloer. Om dit tegen te gaan moet er gecommuniceerd worden. Er moet veel gecommuniceerd worden. En daarna nog meer. Je kunt nooit genoeg communiceren. Vertel medewerkers vooral wat de impact van de fusie of overname is en wat het voor hen en hun werk betekent.

HR kan echt waken voor onrust door veel informatie te geven. Dat hoeft helemaal niet beperkt te blijven tot fusies en overnames. Er zijn vele situaties die leiden tot onrust bij medewerkers. Het moet een gewoonte worden van HR om daarop te anticiperen en reageren. Door het geven van voldoende, eerlijke informatie.

Het originele artikel, inclusief Lehman-voorbeeld (de Amerikaanse bank die ten onder ging tijdens de bankencrisis), is hier te vinden.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Bart Dijkstra op

    Beste Marco,
    Ik ben het met je eens, dat er eerlijke en open info wordt gegeven. Ook dat het belangrijk is de impact van de fusie of overname is en wat het voor hen en hun werk betekent.

    Vaak wordt met het bovenstaande op de arbeidsvoorwaarden gedoeld.

    Een groter en ongrijpbaarder punt zijn de “bloedgroepen” Past de fusie bij beide bedrijven?
    Kortom hoe worden de bedrijfsculturen in kaart gebracht en hoe wordt er dan mee omgegaan.

    Open deur?
    Nu zeker 70% van de fusies en over names brengt niet wat was verwacht.

    Waar jij het wat mij betreft over hebt “hoe blust PZ de branden”.
    De basis bij fusies en overnames ligt aan het begin.
    Nadat de financiele en juridische zaken in orde zijn bevonden vindt de fusie of overname daadwerkelijk plaats.

    PZ moet de directie overtuigen van de enorme voordelen van een cultuuronderzoek vooraf. Dan zal de rol na de fusie van PZ ook veel meer opbouwend zijn en minder uitleggend en daamee kan PZ zich ookveel beter manifesteren als “business partner”.