Vermijd deze 9 social recruitmentvalkuilen

0

Met behulp van sociale media kunnen organisaties continu communiceren met potentiële medewerkers. Maar dat moet wel op juiste wijze gebeuren, anders zijn inspanningen contraproductief.

Barry Chignell zet de negen valkuilen op een rij die je moet zien te vermijden als je sociale media inzet bij de werving van personeel.
1. Ten prooi vallen aan tunnelvisie
Je alleen concentreren op potentiële sollicitanten, in plaats van je gehele publiek, is geen houdbare strategie op langere termijn. Iedereen waarmee je online contact hebt is een potentiële medewerker (en klant) en moet als zodanig behandeld worden. Het negeren van commentaren van sommigen, terwijl je wel reageert op anderen, daar profiteert waarschijnlijk een (arbeidsmarkt)concurrent van. De intentie moet zijn om op alle commentaren en vragen te reageren, en vooral op klachten en suggesties.

2. Geen band opbouwen met talent
Nog erger dan de eerste valkuil is het negeren van iedereen. Een organisatie zendt dan simpelweg alleen in de hoop dat dit voldoende is om sollicitanten aan te trekken. Maar het opbouwen van banden en relaties moet het uitgangspunt zijn van de social media strategie. Als je geen band opbouwt met mensen, hoe overtuig je hen dan om bij jou te solliciteren? Wie wil er werken bij een organisatie die geen enkele betrokkenheid toont? Via sociale media kun je een band opbouwen met mensen. Jij kunt hen en zij kunnen jou en de organisatie die je vertegenwoordigt leren kennen. Via reguliere wervingskanalen lukt dat over het algemeen niet.

3. Teveel updates
Het plaatsen van grote hoeveelheden updates leidt niet tot veel volgers of interactie met de doelgroep. Sterker nog, als mensen met een heleboel generieke updates geconfronteerd worden, zullen ze snel afhaken. Kwaliteit gaat boven kwantiteit. Kwalitatief goede content zorgt voor interactie, betrokkenheid en vertrouwen.

4. Je bent saai (evenals je vacatures)
Als je een vacature verspreid via sociale media, zorg dan dat deze interessant is. Een lijstje met bullit-points volstaat niet, aldus Chignell. Verkoop de baan. Waarom zou iemand deze baan willen? Wat is er zo interessant aan? Waarom is jouw organisatie the place to be? Neem quotes op van huidige medewerkers. Laat potentiële sollicitanten iets van de sfeer en cultuur van de organisaties proeven, bijvoorbeeld door het laten zien van achter-de-schermen-foto’s. Deze transparantie verhoogt het vertrouwen in de organisatie, maakt de organisatie menselijk en benaderbaar.

5. Niet segmenteren
Het is belangrijk om als autoriteit in de branche gezien te worden. Je updates moeten relevant zijn voor een specifiek publiek. Deel informatie op het gebied waarop de organisatie geacht wordt expert te zijn. Bij segmenteren draait het niet alleen om welke informatie je deelt. Ook met andere factoren moet rekening gehouden worden, waaronder:

– Wanneer je informatie deelt (kies voor een specifieke dag of tijd)De meest geschikte dag om discussies aan te gaan
– Het gebruik van hashtags
– Trending’ topics waarop ingehaakt kan worden

6. Niet klaar zijn voor succes
Als je succesvol bent met social media recruitment, krijg je een continue stroom van sollicitaties. Het is dan belangrijk om ervoor te zorgen dat er voldoende capaciteit is om deze sollicitaties adequaat te verwerken, wellicht met behulp van de juiste systemen. Voor iedereen die zich binnen de organisatie met recruitment bezighoudt moet duidelijk zijn welke taken hij of zijn on- en offline heeft.

7. Niet alleen maar denken aan sociale media
Ook nadat een kandidaat via social media als sollicitant is binnengekomen moet het proces soepel en vlot verlopen. Het officiële sollicitatieproces, de gesprekken, tussentijdse contacten en het inwerktraject moeten uitstralen dat je de sollicitant serieus neemt en dat je oog en oor hebt voor de behoeften van medewerkers. Intern moet alles op orde zijn, voordat een organisatie start met het werven van medewerkers via sociale media. Laat huidige medewerkers feedback geven, test het online sollicitatieproces, etc.

Het belang van een goed inwerktraject is overduidelijk, zoals onderstaande feiten laten zien:

– Medewerkers die een goed en gestructureerd inwerktraject doorlopen hebben 58% meer kans om na drie jaar nog voor de organisatie werkzaam te zijn.
– De kosten van verloop zijn hoog.

8. Ervan uit gaan dat je ooit klaar bent
Heb je eenmaal de vacature vervuld, dan kun je je social recruitment strategie niet zomaar even ‘pauzeren’. Het merk en de talentenpool moeten onderhouden worden. Het onderhouden van contacten, het beantwoorden van vragen en het produceren en plaatsen van de juiste content gaan gewoon door. ‘Sociaal zijn’ betekent continu in gesprek zijn met geïnteresseerde mensen. Iedereen die contact met je zoekt is even belangrijk. Iedereen kan een potentiële klant, leverancier of medewerker zijn.

9. Niet meten en verbeteren
Het niet analyseren van successen en mislukkingen is een gemiste kans om te verbeteren. Er kunnen geen verbeteringen doorgevoerd worden of successen worden gerepliceerd. Geen enkel proces is perfect, er is altijd ruimte voor verbeteringen. Er zijn een heleboel (gratis) tools beschikbaar die kunnen helpen bij het meten van inspanningen en opbrengsten.

Organisaties die deze social media recruitmentvalkuilen omzeilen zullen op effectievere wijze hun vacatures vervullen dan hun arbeidsmarktconcurrenten.

Deze opsomming van social recruitmentvalkuilen is te vinden op de site van CIPHR.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer