Tips en trucs sociaal plan

0

Een sociaal plan bij grotere reorganisaties heeft veel weg van een beëindigingsvoorstel dat aan een individuele werknemer wordt gedaan als de werkgever het dienstverband wenst te beëindigen. Het grote verschil is dat een sociaal plan een regeling is die in algemene zin wordt opgesteld en waaruit per individueel geval kan worden gedestilleerd waar de werknemer aanspraak op kan maken.

Denk breed

Denk bij het maken van een sociaal plan breed. Waar hebben de medewerkers die hun baan gaan verliezen behoefte aan? Veel werknemers zullen een ruime afvloeiingsregeling op prijs stellen, maar het vinden van een nieuwe baan is natuurlijk nog veel beter. Bij het vinden van ander werk kan hulp worden aangeboden, maar vaak werkt het nóg beter als werknemers worden gestimuleerd om een andere baan te vinden. Als werknemers een fikse bonus te wachten staat als zij een andere baan vinden en zelf hun dienstverband opzeggen, dan zullen zij harder hun best doen om een andere baan te vinden. Ieder door een werknemer opgezegd dienstverband is een (potentieel) probleem minder en dus zeker de moeite waard.

Niet te zuinig
Een reorganisatie die vanuit bedrijfseconomisch standpunt nodig is, moet vanuit de ondernemer gezien uiteraard zo goedkoop mogelijk worden gerealiseerd. Bedenk echter dat een uitgeknepen sociaal plan niet altijd kostenbesparend werkt. Een royaal sociaal plan zal werknemers helpen te accepteren dat hun dienstverband ten einde is. Als werknemers het gevoel hebben dat zij tekort worden gedaan, dan zal dat juist vechtlust opwekken en uiteindelijk door tegenwerking, opruiing van/door collega s en procedures veel hogere kosten met zich meebrengen.

Betrek de OR
Niet alleen werknemers moeten te vriend gehouden worden, ook de ondernemingsraad en de vakbonden kan de ondernemer beter met zich dan tegen zich hebben. Betrek de ondernemingsraad en de vakbonden daarom zoals de onderneming in deze good practice – al in een vroeg stadium bij de reorganisatie en niet pas als het moet .  Als vakbonden kunnen en mogen meedenken, dan zullen zij ook eerder akkoord gaan met het uiteindelijke sociaal plan. Door het sociaal plan samen met de bonden te creëren en hen te betrekken bij de totstandkoming van de diverse bepalingen, zullen zij bepaalde keuzes beter begrijpen en daardoor eerder accepteren. Bovendien hebben bonden natuurlijk veel vaker met sociaal plannen te maken dan de (HR professional van de) werkgever. Zij kunnen creatieve suggesties of oplossingen hebben waar de ondernemer niet aan heeft gedacht. Probeer de bonden daarom zodanig te benaderen dat de onderneming de bonden vraagt om hun deskundige inbreng en advies, in plaats van met gepaste tegenzin omdat het nu eenmaal moet.

Wees creatief
Het inschakelen van een outplacementbureau is bijvoorbeeld een dure aangelegenheid, terwijl door de ontstane overcapaciteit misschien mensen binnen het bedrijf werkzaam zijn die prima in staat zijn om een mobiliteitscentrum te runnen. Door een intern mobiliteitsbureau te creëren kunnen veel kosten worden bespaard. Die besparing zou ingezet kunnen worden voor de verhoging van de afvloeiingsregelingen. Bovendien kennen interne mensen de collega’s die op zoek moeten naar een andere baan én zij kennen de branche/het soort werkzaamheden goed. Wellicht kunnen zij daardoor zelfs nog wel beter werk leveren dan een extern outplacementbureau zou kunnen.

[([002_RBIAdam-image-1313633.jpeg])]

Lees ook: good practice sociaal plan reorganisatie
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met de juristen van XpertHR.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer