Ouderenregeling in sociaal plan is leeftijdsdiscriminatie

2

Een ouderenregeling in het sociaal plan van een werkgever is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). De regeling schrijft de oudere werknemers min of meer definitief af voor de arbeidsmarkt, meent de kantonrechter, terwijl het arbeidsmarktbeleid in Nederland er juist op gericht is om ouderen langer te laten deelnemen aan het arbeidsproces.

De situatie

Bij een reorganisatie komt de functie van een werkneemster bij Bosch Security Systems te vervallen. Bosch verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster verzet zich niet tegen de ontbinding maar vindt dat zij recht heeft op een hogere vergoeding dan die zij op grond van het sociaal plan krijgt. Het sociaal plan bevat een speciale regeling voor oudere medewerkers. Zij treden in dienst van de Stichting Metalelektro Personeelsdiensten, worden vrijgesteld van werkzaamheden en ontvangen hun salaris, afhankelijk van hun geboortejaar totdat zij respectievelijk 61 jaar en één, twee of drie maanden zijn. Jongere medewerkers krijgen een vergoeding volgens de kantonrechtersformule op basis van c=0,8.

De vraag

De werknemer meent dat de ouderenregeling uit het sociaal plan nietig is omdat het een verboden onderscheid naar leeftijd maakt zonder dat daar een legitiem doel voor is. De leeftijdsgrens is ingegeven door financiële redenen en die rechtvaardigen het leeftijdsonderscheid niet.

Het oordeel

De regeling uit het sociaal plan kan niet in stand blijven omdat die in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Een leeftijdsonderscheid mag alleen gemaakt worden als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Dat de werkgever probeert de oudere werknemers inkomenszekerheid te bieden, is op zich een legitiem doel. Maar de uitwerking van de regeling voldoet niet aan de eisen. De werkneemster wordt gedwongen deel te nemen aan een regeling die normaal op vrijwillige basis geldt. Haar inkomen en haar pensioen wordt daardoor lager en de werkgever geeft daarvoor geen financiële tegemoetkoming. Door de gedwongen deelname is de werkneemster ook uitgesloten van outplacement en om- en herscholingsmogelijkeden uit het sociaal plan. De kantonrechter wijst er op dat het arbeidsmarktbeleid in Nederland er juist op gericht is om ouderen langer te laten deelnemen aan het arbeidsproces, zo mogelijk ook na hun 65e. De regeling doet precies het tegenovergestelde, het schrijft de werknemers min of meer definitief af voor de arbeidsmarkt. Er is dus geen rechtvaardiging voor het leeftijdsonderscheid. De kantonrechter vult zelf de leemte in het sociaal plan op. De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan de inkomensderving tot aan de pensioendatum: € 26.550.

Sociaal plan en billijke vergoeding

Een vergoeding op basis van een sociaal plan wordt in de aanbevelingen van de kring van kantonrechters gezien als een billijke vergoeding. Bij een ontbinding wordt de vergoeding meestal conform het sociaal plan toegekend. Voorwaarde is wel dat het sociaal plan schriftelijk is overeengekomen de vakorganisaties. Als het toepassing van he sociaal plan leidt tot onbillijke uitkomst voor de betrokken werknemer, wordt de vergoeding alsnog volgens de kantonrechtersformule berekend.

LJN BK3108
Ontbindingsprocedure 7:685 BW, WGBL
Kantonrechter Breda
Eerste aanleg
13 november 2009

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. We hebben ook een ouderenbeleid in het sociaal plan,is dat dus ook tegen de wet

  2. een ouderenbeleid in een sociaalplan is een overeenkomst tussen werkgevers en werknemers. als de overeenkosmt voldoet aan de gestelde eisen is deze niet tegen de wetterlijke eisen.