Oudere zit jongere in de weg

8

Jongeren willen graag groeien in hun werk, maar zien daar niet altijd de mogelijkheden toe. Oorzaak? Ouderen die blijven zitten waardoor doorgroei niet mogelijk is. Maar er zijn oplossingen, zegt Olaf Korsten, psycholoog bij TalentLens.

Jongeren in organisaties hebben de sterke wens zich te ontwikkelen, zegt Korsten. ‘Ze willen door bij te leren, groeien naar een andere rol binnen de organisatie of een stap naar boven te maken. Maar die ruimte is er niet altijd. Er is bijvoorbeeld maar een bepaalde hoeveelheid leidinggevenden nodig. En nu ouderen steeds langer doorwerken tot aan hun pensioen, zijn de doorgroeimogelijkheden steeds beperkter. Je kunt niet mensen aan functiecategorieën toe blijven voegen, omdat zij dat zo graag willen.’

Jongeren lopen weg
Het gevolg daarvan is dat jongeren eerder weglopen bij een organisatie. ‘Veel ambitie, geen ruimte, dat is het verhaal. Vroeger waren jongeren bereid om tien of twintig jaar te wachten totdat ze een keertje konden doorgroeien. Maar de tijden zijn veranderd. Jongeren die zichzelf capabel genoeg vinden, willen binnen twee jaar een stap maken. En als dat niet lukt, dan nemen ze het heft in eigen handen en vertrekken naar een andere organisatie. Ze zijn er niet meer van onder de indruk dat ze een ‘vast contract’ hebben, en kiezen eerder voor zichzelf. Dat zelfbewustzijn is soms lastig voor werkgevers, omdat ze talentvolle mensen zien vertrekken.’

Opleidingen aanbieden
Korsten ziet twee mogelijke oplossingen voor werkgevers. De eerste is het aanbieden van specifieke opleidingen aan ambitieuze jongeren. ‘Je geeft ze dan niet meteen een nieuwe functie, maar bent wel in staat ze voor een tijdje te boeien. Hier zitten natuurlijk wel wat haken en ogen aan: je hoeft niet in alle wensen van medewerkers mee te gaan. Opleidingen zijn immers duur en het is de vraag wat een specifieke cursus het bedrijf oplevert. Maar opleidingen aanbieden die passen binnen de kaders van de organisatie, is volgens mij heel slim. En je kunt het ook nog eens als unique selling point gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie.’
Bij opleidingen is het overigens belangrijk om óók aan te sluiten bij waar het individu staat en naartoe wil. ‘Stel dat iemand wil leidinggeven, en daar geen ruimte voor is in de organisatie. Sommige jongeren zullen genoegen nemen met een cursus leiderschap, anderen niet. Luister daarom naar wat een individu wil. En wees eerlijk in wat je kunt bieden. In je werving- en selectieproces kun je hier natuurlijk al op voorselecteren.’

Doorstromen en samenwerken
Een andere oplossing voor het probleem is het zoeken naar specifieke mogelijkheden binnen de organisatie. ‘Kunnen ouderen en jongeren op een bepaalde afdeling meer samenwerken bijvoorbeeld? Oudere werknemers vinden het vaak leuk en bovendien profiteren ze van de nieuwe kennis van jongeren. Jongeren vinden het leuk omdat ze bijleren van de ouderen. En de organisatie wordt toekomstproof door de kennisoverdracht. Daardoor ontstaat er geen kennisprobleem wanneer in een kort tijdsbestek veel ouderen het bedrijf verlaten.’

Lees ook:
Promotie potentieel is de slechtste Talent Management indicator
Jonge werknemers willen aandacht

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

8 reacties

  1. Agathe Hania op

    Olaf,

    De eerste oplossing spreekt mijzelf minder aan, maar dat is persoonlijk. De tweede oplossing lijkt mij een zeer wenselijke als we het hebben over duurzame inzetbaarheid van werknemers, zowel nu als in de toekomst.

    Je haalt als organisatie het beste uit 2 werelden (kennis van de jonge en oudere generatie) en tevens houd je beide doelgroepen gemotiveerd. Jongeren willen zich ontwikkelen en ouderen hebben volgens onderzoek een grote behoefte aan waardering en erkenning. Door hun expertise te delen met jongeren kunnen ze een bijzondere waarde toevoegen aan de organisatie en op deze manier zullen ze ook zeker waardering en erkenning krijgen.

    Organisatie blij, jongere werknemer blij en oudere werknemer blij. Ik zeg; 3 vliegen in 1 klap.

  2. A.F. Bongers op

    Het probleem is dat groeien meestal wordt uitgelegd als leidinggevende worden, terwijl groeien feitelijk zou moeten zijn ‘je blijvend ontwikkelen in je vakgebied’. Daarbij moeten we levels ontkoppelen aan hierarchische structuren, maar afhankelijk maken van de bijdrage aan het succes van de organisatie. Een een beetje geduld mag ook wel. Zie mijn column in HR-kiosk. ‘Baas boven baas tot de dood er op volgt’.
    http://www.hr-kiosk.nl/artikelen-ziekte-en-verzuim-van-andries

  3. Agathe Hania op

    Olaf,

    De eerste oplossing spreekt mijzelf minder aan, maar dat is persoonlijk. De tweede oplossing lijkt mij een zeer wenselijke als we het hebben over duurzame inzetbaarheid van werknemers, zowel nu als in de toekomst.

    Je haalt als organisatie het beste uit 2 werelden (kennis van de jonge en oudere generatie) en tevens houd je beide doelgroepen gemotiveerd. Jongeren willen zich ontwikkelen en ouderen hebben volgens onderzoek een grote behoefte aan waardering en erkenning. Door hun expertise te delen met jongeren kunnen ze een bijzondere waarde toevoegen aan de organisatie en op deze manier zullen ze ook zeker waardering en erkenning krijgen.

    Organisatie blij, jongere werknemer blij en oudere werknemer blij. Ik zeg; 3 vliegen in 1 klap.

  4. V de Groot-Piskora op

    Kortgeleden heb ik een lezing bijgewoond van de CFO van Adecco. Hij legde uit dat tot voor enige tijd geleden de arbeidsmarkt in drie gelijke lagen was verdeeld: Neem een rechtopstaande rechthoek met drie gelijke lagen verdeeld over hoger segment, midden segment en lager segment. Hij stelde dat het midden-segment inmiddels beduidend afneemt, maar dat de hogere en lagere segmenten gelijk blijven. Het gevolg is dat wanneer je eenmaal in het onderste segment binnenstroomt doorgroei naar boven bijna onmogelijk is. Het advies is dan ook om, wanneer mogelijk, gelijk boven in in te springen. Voor wat het middensegment betreft vertelde hij dat daarin alleen nog mogelijkheden zijn voor gespecialiseerde beroepen. Ik geloof hier wel in maar wil hier persoonlijk aan toevoegen dat dit een grote lijn is. Uitzonderingen en maatschappelijke veranderingen zijn natuurlijk altijd mogelijk.

  5. Wilga Janssen op

    1. Frans de Waal zou zeggen: dit is geen nieuws. Kijk naar de apenrots: jonge apen proberen meer positie te verwerven en oude apen van hun plek te krijgen.
    2. Ook in mensen(-organisatie-)hiërarchieën speelt dit dus altijd al. Het is hoogstens zo dat ooit de cultuur/regels een strakker keurslijf hiervoor waren.
    3. Dat neemt niet weg dat het belangrijk is om steeds opnieuw te kijken hoe je talenten en ambities van mensen tot hun recht laat komen. En daar serieus het gesprek over blijft voeren. Niet elke 50+ wil een jongere onder zijn hoede. Niet elke jongere zit op een coach te wachten.
    4. Een opleiding waar je in de praktijk geen vervolg aan kunt geven, levert meer frustratie op dan dat het goed doet. Dan gaan mensen nog eerder weg. Bovendien zeg ik als opleider ‘dit is oneigenlijk gebruik van het opleidingenbudget en slecht voor het imago van opleiders|opleidingen’.
    5. Jammer van deze KOP boven het artikel. Waarom moet je ouderen (die het nu toch al vaak moeten ontgelden) negatief neer zetten. Je had ook kunnen zeggen: jongeren willen graag snel hogerop.

  6. Marion Hijmensen op

    Ook ik merk dat ik meer heb met de 2e oplossing dan met de eerste. Ik zal met name aangeven, waarom ik het niet eens ben met de eerste. De reden is dat het op zich goed is om mensen te binden middels opleidingen, maar wanneer je de geleerde kennis en kunde niet kan toepassen in de praktijk, dan is het een verloren investering. Natuurlijk onthoudt je iets, maar dit is niets in vergelijking daar wanneer je dit kan toepassen in de praktijk.

    Mooier is het om dan een combinatie te maken met de 2e oplossing. Leer de jongeren het leidinggeven aan en laat ze samen met de oudere collega’s dit samen doen. Gesprekken samen voorbereiden of geheel verantwoordelijk maken voor bepaalde (deel)taken.

    Wat vind jij daarvan Olaf?
    Ik kijk uit naar je reactie
    Marion

  7. Donald van Reeven op

    Een beetje een open deuren verhaal Olaf. Zijn er geen innovatie oplossingen te bedenken? Bijvoorbeeld door van functies af te stappen en te gaan denken en werken met rollen. Veel meer flexibiliteit en zeker ook levensloop bestendig. Op onze website staat een leuk artikel over Sociale Innovatie door Rollen. Ik mag hier volgens de regels niet naar verwijzen 🙂 en dat doe ik dus maar niet.

  8. Josien Sneek op

    Als trainer/coach van 40+ ambtenaren werk ik dagelijks met 40+’ers. Helemaal eens met de laatste opmerking van Wilga: waarom toch telkens weer die framing van oudere werknemers? Die hebben het om allerlei redenen al lastig genoeg op de arbeidsmarkt.
    Voor mij is deze kop een reden om dit artikel niet te delen met mijn netwerk!