Ontslag via UWV kan toch geld opleveren

11

Werknemers die ontslagen zijn via de UWV-route, maken niet vaak bezwaar bij de rechter omdat het lastig is om hun schade ‘hard te maken’.

 

Een nieuwe rekenmethode van het Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam brengt daar verandering in.

Twee routes

Even voor het overzicht: er zijn twee routes bij ontslag. De eerste is via de rechter; daarbij krijgt een werknemer (doorgaans) een geldbedrag mee dat wordt berekend met de kantonrechtersformule. De tweede route is via het UWV; daarbij krijgt een werknemer in principe niets mee, tenzij afgesproken in het sociaal plan òf toegekend door een rechter wanneer hij daar in beroep gaat.

Hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp wond zich hier al jarenlang over op: ‘ Het verschil is zo groot tussen niets krijgen en wel iets krijgen, terwijl je er als werknemer niets aan kunt doen. Je werkgever bepaalt hoe hij je wil ontslaan, en vervolgens krijg je wel of geen geld. Werknemers die ontslagen zijn via de UWV-route kunnen dit wel aanvechten bij de kantonrechter, maar het is in de praktijk lastig om de hoogte van de schade te bepalen. Je kunt wel zeggen  Ik verwacht twee jaar werkloos te zijn, dus mijn schade is een bepaald bedrag , maar als een rechter je vraagt die aanname te onderbouwen, heb je niets in handen.’

Nu wel

Ook rechters vonden het verschil oneerlijk en zijn vanaf 2009 de kantonrechtersformule gaan toepassen op de UWV-ontslagenen die bij hen langskwamen. ‘ Maar de Hoge Raad trok daar een streep doorheen. Zij oordeelden dat voor deze mensen de schade berekend moest worden, en dat doe je niet met een standaardformule.’
Verhulp en collega’ s hebben toen een aantal enorme databases aan elkaar gekoppeld waarin gegevens over werklozen staan. ‘ Op basis daarvan kunnen we nu berekenen hoelang iemand werkloos zal blijven. Op basis van gemiddelden en gegevens uit het verleden, dat moet ik er wel bij vertellen. Maar je kunt nu dus vertellen hoe lang iemand van leeftijd X, werkzaam in sector Y en met opleidingsniveau Z ongeveer aan de kant zal blijven staan. En daarmee is ook de verwachte schade te berekenen.’

Geen aardverschuivingen

De Kring van Kantonrechters is positief over de rekenmethode en zegt het te zullen gaan gebruiken. Daadwerkelijke uitspraken zijn nog niet bekend bij Verhulp, maar echte aardverschuivingen verwacht hij niet. ‘ Er zullen wel wat hogere bedragen uitgekeerd worden, maar die zijn vermoedelijk niet extreem hoog. De toegevoegde waarde zit hem erin dat werknemers kunnen inschatten of het zin heeft om te gaan procederen. Ook geeft het beide partijen handvatten om beter met elkaar te overleggen wanneer ze uit elkaar gaan.’

Nieuw ontslagrecht

Op de afspraken van VVD en PvdA om het ontslagrecht aan te passen heeft bovenstaande waarschijnlijk geen invloed. ‘ Dat is een complexe wetsaanpassing, dus ik verwacht niet dat dat voor 2015 van kracht is. Deze rekenmethode is tot die tijd een goede manier om de geleden schade te berekenen. Deze methode heeft ook precies dat doel, en beoogt zeker niet om het wetgevingsproces te beïnvloeden.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

11 reacties

  1. Ik sluit me volledig bij Marco Roosendaal aan. Wat een nare reactie van @Alex. Vaak proberen, met name de kleinere werkgevers het aanvragen van een ontslagvergunning door bedrijfseconomische reden zo lang mogelijk uit te stellen. Ze staan immers dicht op hun medewerkers en willen ze zo lang mogelijk in het bedrijf behouden. Met als gevolg dat deze werkgevers soms maanden geen of zeer weinig salaris hebben (zie het rondom gebeuren). Uiteindelijk blijkt er niets anders op te zitten toch ontslag aan te vragen. De termijn tussen het aanvragen van ontslag en de uiteindelijke uitdiensttreding kan in sommige gevallen, door lange opzegtermijnen, 5 maanden duren. Kleinere werkgevers (maar helaas in deze tijd ook de grotere) kunnen deze lasten niet dragen. Bekijk het ook eens vanuit dat perspectief.

  2. Marco Roosendaal op

    Een werkgever die er voor kiest om een ontslagvergunning aan te vragen via het UWV doet dit niet zonder reden. Over het algemeen is er sprake van economische omstandigheden en moet de werkgever hard maken dat dit zo is.
    Ook vindt er hoor en wederhoor plaats. Het UWV besluit niet zonder goede grond. De opmerking “terwijl je er als werknemer niets aan kunt doen” vind ik een minne opmerking. Werkgevers willen toch ook graag een bloeiend bedrijf waarin ze voor iedereen werkgelegenheid scheppen?
    En voordat de vergunning wordt afgegeven is er al een bepaalde tijd verstreken, daarna komt de opzegtermijn nog. Die periode kan je feitelijk als verkapte schadeloosstelling beschouwen. Moet een werkgever zijn schulden laten oplopen om een werknemer nog x maanden aan te vullen op zijn uitkering? Daar betaald hij toch sociale premies voor? De werknemer doet er beter aan om zijn energie te steken in het vinden van ander werk.

  3. Zou ook te zot voor woorden zijn als het UWV ook met een tegemoetkoming in geld voor de werknemer komt.
    Ontslag via het UWV krijg je alleen als er sprake is van een economische grondslag, 2 jaar arbeidsongeschiktheid, van rechtswege of als de werknemer niet goed functioneert en de werkgever heeft ge?nvesteerd in de begeleiding.
    Dus het gaat al langs een ontslagcommissie om te bepalen of de gronden terecht zijn.

  4. ik sluit mij helemaal aan bij alex@. werkgevers doen te weinig om ontslag te voorkomen.vvoral bij mensen die echt ziek zijn. direct beginnen met een plan van aanpak met goed overleg. werkgevers en werknemers moeten durven om met elkaar te overleggen om uit elkaar te gaan op een vriendschappelijke manier. ipv van te wachten om te kijken wie gelijk heeft of krijg volgens de wettelijke regels. de uwv moet hierin bemiddelen ipv wachten tot dat het uit de hand loopt.

  5. Als idee klinkt het allemaal best mooi, de sociale betrokkenheid van werkgevers. In de praktijk ziet het er helaas soms heel anders uit. Ik begrijp best dat mensen op dit forum vanuit het werkgeversbelang schrijven. Maar vergeet niet dat werkgeversbelang vaak ook direct eigen belang is, mensen zijn toch geneigd te praten naar de hand die hen voedt. Je zou denken dat het, doordat er zoveel regels zijn, automatisch netjes en goed gaat. Dat wil ik toch even nuanceren met het volgende praktijkvoorbeeld.
    Als HR-medewerker heb ik me jarenlang vanuit werkgeversbelang ?n voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ingezet. Door een zware burn-out was ik niet binnen 2 jaar hersteld en heeft de ex-werkgever ontslag via UWV aangevraagd. Tweede spoor re?ntegratie is niet gevolgd, terwijl de werkgever een zeer grote sociale werkvoorziening is, en dus subsidies ontvangt om mensen aan het werk te krijgen en te houden. Toch is UWV akkoord gegaan met het ontslag en heeft de re?ntegratieplicht overgenomen, en dat zonder loonsanctie richting werkgever en zonder dat de werkgever mij een schadevergoeding heeft gegeven. Waarom? Omdat werkgever, een grote sociale werkvoorziening, in de regio een belangrijke rol vervult en waarvan UWV voor een aanzienlijk deel afhankelijk is, was werkgever blijkbaar in staat om UWV onder druk te zetten. Ik kwam terecht in een machtsspel tussen twee instanties. De werkgever had namelijk letterlijk tegen UWV gezegd: als wij een loonsanctie krijgen, zetten we haar op een functie waardoor ze helemaal afbrandt en dan krijgen jullie haar vanzelf, zijn wij er ook van af. Uiteindelijk is het vanuit UWV netjes opgelost omdat zij het ook niet zagen zitten dat ik door in dienst blijven vanwege een loonsanctie mogelijk helemaal arbeidsongeschikt zou raken, en daardoor voor een hogere uitkering bij UWV terecht zou komen.
    In de praktijk blijken (vooral grote) werkgevers toch heel wat meer macht te hebben en te gebruiken dan dat zij toegeven. Je kunt er niet blind van uit gaan dat, als in de missie en visie iets geschreven staat over sociale betrokkenheid, dit ook altijd geldt richting eigen mensen, vooral als die niet meer (helemaal) “bruikbaar” zijn.
    Voor werknemers vind ik het wel goed als er, zeker in het geval van ziekte, een ontslagvergoeding komt. Als je er als mens zelf mee te maken krijgt, kun je dit namelijk beschouwen als een vorm van “recht doen” aan de inzet die je altijd hebt getoond en resultaten die je voor de werkgever hebt geboekt.
    Voor mij persoonlijk is het terugkrijgen van energie en daarmee kwaliteit van leven, en werk doen waar ook waardering voor terugkomt, meer waard dan een financi?le vergoeding. Mijn uitkering is nu dan wel laag en ik heb nog geen betaalde baan gevonden, maar ik doe onbetaald vrijwilligerswerk waar ik blij van word en waar ik oprecht gewaardeerd word. Geven en nemen is hier gelukkig wel in balans.

  6. Eerst nog maar eens zien of de methode van de UvA de toets der kritiek van de Hoge Raad kan doorstaan, maar ik vrees van niet. Het zal in ieder geval niet bijdragen aan meer vergoedingen als de werkgever kiest voor de UWV route. Vergeten wordt dat de HR meer dan eens al heeft bepaald dat het ontbreken van een vergoeding op zich niet leidt tot een kennelijk onredelijk ontslag en dat zal toch eerst aangetoond moeten worden alvorens uberhaupt een vergoeding aan de orde kan komen. Daarnaast is het nopg altijd zo dat bij een ontbinding door de kantonrechter in het algemeen geen opzegtermijn in acht genomen wordt, terwijl dat bij de UWV-route wel het geval is. De ‘schade’ bij een UWV-route is dus ook kleiner. Overigens vind ik de methodiek van de UvA zeer duscutabel, al was het maar vanwege het feit dat er uitsluitend op basis van gemiddelden wordt gerekend (daar zijn eerdere soortgelijke formules ook op stuk gelopen bij de HR).

  7. Deze discussie draait om de hamvraag of en waarom een ontslagvergoeding bij be?indiging eigenlijk op zijn plaats is. Pas daarna ontstaat het daaruit voortvloeiende vraagstuk waarom er verschil (moet) bestaat tussen de ontbinding bij de kantonrechter en de ontslagvergunning bij het UWV. En vervolgens dient aan bod te komen waarom er een enorm verschil is tussen de bovenlaag (bestuurders etc ? geen grens) en de rest van de werknemers (maximaal 75.000) en of dit gerechtvaardigd is.
    Helaas wordt de discussie alleen ?ongenuanceerd- opgepakt vanuit het pure eigen belang als werkgever of werknemer.
    En ongeacht hoe je erover denkt: als de be?indigingsreden/-grond precies hetzelfde is dan zou de rechtsgelijkheid (een beginsel dat ons maatschappelijk bij elkaar houdt) toch borg moeten staan voor een min of meer gelijke uitkomst in beide procedures? Waarbij de keuze welk forum wordt ingeschakeld niet uitmaakt?
    Trouwens: de regelingen voor de bovenlaag worden meestal overeengekomen met als belangrijkste argument dat er een afbreukrisico zou bestaan. Is dit voor de ?kleine? werknemer anders wanneer rekening wordt gehouden met zijn kansen op de arbeidsmarkt in de tijd gezien?

  8. Zo zit je noodgedwongen door deadlines met de kerstavonden door te werken, en zo krijg voor de kerst een aanvraag ontslagvergunning UWV, wat waarschijnlijk is geadviseerd door advocaat werkgever,en zit je de kerstdagen te googlen wat je mogelijkheden zijn.

  9. Ben wel benieuwd hoe dit gaat lopen. Ik heb zojuist diverse variabelen ingevoerd in de rekenmethodiek maar zelfs van hoog opgeleide begin veertigers in een managementpositie is de verwachting dat men bijna 2 jaar werkloos zal zijn. Niet bepaald overeenkomstig de realiteit mijns inziens.

  10. In bovenstaande reacties mis ik de rol die de OR speelt of kan spelen in hoe de werkgever omgaat met (gedwongen) ontslag van medewerkers. Wanneer de relatie tussen werkgever en OR goed is zal dit onderwerp met regelmaat op de overlegagenda verschijnen. Zo kan de OR steeds in overleg blijven met de bestuurder over dit onderwerp en het werknemersbelang behartigen door te signaleren en te controleren. Goed werkgeverschap dient t.a.t. een van de kernwaardes te zijn van een bedrijf dat MVO hoog in het vaandel heeft staan.