Nederlandse vrouwen verdienen 18 procent minder dan mannen

8

Nederland behoort met 18 procent beloningsverschil – voor vergelijkbaar werk – tussen mannen en vrouwen in EU-verband tot de middenmoot. In Polen is dit verschil 2 procent en daarmee lijkt dit land op dit punt het beste te presteren. Estland is met 30 procent hekkensluiter. Gemiddeld score binnen de EU: 17procent.

Het Europees Parlement deed onderzoek* naar de gender gap in het kader van de 101ste Internationale Vrouwendag. Thema dit jaar: gelijk loon voor hetzelfde werk.

Transparantie gewenst
Marije Cornelissen, Europarlementariër voor Groen Links maakt enkele kanttekeningen bij de onderzoeksresultaten: ‘Polen lijkt goed te scoren met 2 procent beloningsverschil, maar feit is dat daar de arbeidsparticipatie van vrouwen bedroevend laag is. Bij de 30 procent van Estland is relevant dat vrouwen daar ook nog eens in de slechts betaalde segmenten werkzaam zijn. Nederland doet het als middenmoter niet goed. Misschien speelt het feit dat we in ons land liever niet over geld praten een rol. Zo belemmer je immers transparantie op dit punt en wordt het lastig inzicht te krijgen wat je mannelijke collega verdient. Ik daag HR-afdelingen die van mening zijn over een eerlijk loongebouw te beschikken uit om jaarlijks een overzicht te publiceren van wat iedere medewerker heeft verdient dat jaar. Waarom niet?’

Inventariseren
Cornelissen: ‘Het is best lastig om als HR-afdeling een juist inzicht te krijgen in beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Je kunt beginnen met het inventariseren van variaties die ontstaan door verschillende soorten arbeidscontracten en extra inkomstenverlies als gevolg van verlofregelingen of deeltijdfactoren. Ik ben een sterk voorstander van de introductie van een quotum als het gaat om vrouwen in topposities. Met behulp van zelfregulering gaat dat niet lukken, we moeten eerst een nieuwe situatie creëren om vervolgens die situatie te kunnen bestendigen. Een quotum is nodig voor 10, zeg 15 jaar. Dan reguleert de markt zichzelf. Als de vrouw niet naar de topjob komt, laat die job dan iets meer naar de vrouw toekomen. Ja, ik onderken dat het gezinsleven voor een vrouw wellicht een andere rol vervult dan in het algemeen voor mannen. Ik ben moeder van jonge kinderen, waaronder een kleine van 6 maanden. Wanneer zij bij mij in Brussel zijn zorg ik dat mijn agenda vanaf 6 uur ’s avonds vrij is. Ik zal niet zeggen dat dit nooit problemen geeft, maar er is altijd een oplossing. Zijn mijn kinderen er niet, dan mag mijn agenda ook ‘s avonds vollopen.’

Keuzes maken
Volgens Catherine Hakim, social scientist en verbonden aan het Centre for Policy Studies te London komen inkomensverschillen tussen mannen  en vrouwen vooral voort uit verschillen in keuzes die mannen en vrouwen maken: ‘ Een studie kunst, geschiedenis of literatuur is natuurlijk heel interessant, maar heeft een andere economische waarde dan een studie economie of techniek.’

Magazine
In het aprilnummer van P&Oactueel meer over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

Bekijk hier de video die het Europees Parlement speciaal voor het thema Gelijk loon voor hetzelfde werk liet maken.

* Het onderzoek is gedaan in opdracht van de Woman’s Rights and Gender Equality Committee.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

8 reacties

  1. “Ik ben een sterk voorstander van de introductie van een quotum als het gaat om vrouwen in topposities.”

    Laten we stoppen met deze linkse hobby’s.

  2. Ik zou als vrouw niet ergens willen werken ‘omdat ze nog een vrouw nodig hebben om het quotum te halen’. Ik wil ergens werken waar ik aan genomen wordt op mijn kwaliteiten. Daarnaast moeten topvrouwen zelf onderhandelen over het salaris. Blijkbaar nemen ze genoegen met minder.

  3. Eens met bovenstaande reacties.

    Daarnaast wordt het beloningsverschil (deels) verklaard door:
    – Vrouwen werken veel vaker parttime waardoor er feitelijk minder werkervaring wordt opgebouwd en er minder makkelijk carriere gemaakt wordt.
    – Door zwangerschappen zijn (veel) vrouwen een aantal jaar uit het arbeidsproces. Hierdoor hebben zij minder werkervaring en kunnen prioriteiten anders komen te liggen (werk-priv?).
    – Vrouwen werken vaker in sectoren waar de lonen lager liggen, denk aan de zorg.

  4. Kunnen we nu eens stoppen met dit steeds maar weer terugkerend onderwerp? Ik ben zelf vrouw maar herken me niet in het beeld dat geschetst wordt in dit soort discussies. Als vrouw moet je er, net als mannen, voor zorgen dat je goed presteert en ook zelf de onderhandelingen aandurven en aangaan om op te komen voor je eigen positie en arbeidsvoorwaarden. Je wilt toch niet “naar voren geschoven worden” omdat je vrouw bent maar omdat je ervoor zorgt dat je inhoudelijk de beste bent voor een functie?

  5. Verlaag de salarissen voor mannen met 18 % en we zijn allemaal even arm. En stop met discussieren over emancipatie want dat willen we in NL niet. Een NL vrouw draagt geen hoofddoek maar ze wordt ook in onze cultuur nu eenmaal niet voor vol aangezien.

  6. Laura van Luipen op

    1. Als het 2 aparte arbeidsovereenkomsten zijn, dan ben je de transitievergoeding verschuldigd als 1 van die dienstverbanden na minimaal 2 jaar eindigt. De vergoeding is dan uiteraard ook gebaseerd op enkel het salaris uit dat geëindigde dienstverband.
    2. Voor alleen het aflopen van een tijdelijke urenvermeerdering is geen transitievergoeding verschuldigd. Er is geen sprake van het einde van het dienstverband.

  7. Tina Boelens-Stevens op

    Bedankt voor je antwoord. Nr. 1 is wel discutabel, want wanneer spreek je van 2 aparte aok's. Stel dat een medewerker is aangesteld voor 24 u/wk als administratief medewerker op de salarisadministratie en daarnaast 8 u/wk als administratief medewerker op de financiële administratie. Na minimaal 2 jaar eindigen de werkzaamheden op de financiële administratie. Dan vind ik het logisch dat voor die 8 u/wk een transitievergoeding wordt gegeven, want je bent aangesteld voor 32 u/wk en je verliest 8 uur. Maar als dezelfde medewerker alleen voor 24 u/wk was aangesteld op de salarisadministratie en na bijvoorbeeld 1 jaar bovenop de 24 u/wk op de salarisadministratie ook wordt aangesteld voor 8 u/wk op de financiële administratie. Na 2 jaar op de financiële administratie eindigen de werkzaamheden daar voor deze medewerker. Is het dan ook logisch dat er een transitievergoeding wordt gegeven? Zou dit dan niet gezien kunnen worden als een tijdelijke urenvermeerdering op een andere afdeling? Als dezelfde medewerker voor 24 u/wk als administratief medewerker op de salarisadministratie was aangesteld en na 1 jaar ook als begeleider wordt aangesteld op een locatie voor 8 u/wk en het laatste houdt op na minimaal 2 jaar dan kan ik me wel weer voorstellen dat er een transitievergoeding wordt gegeven. Want het gaat hier om een totaal andere functie.
    Een heel lang verhaal, maar ik vind het dus discutabel.