Nederland kan economische groei verdubbelen

6

De arbeidsproductiviteit kan met 20 procent stijgen, goed voor jaarlijks ruim 100 miljard euro extra. Op een termijn van tien jaar is dat een verdubbeling van de economische groei.

Werkgevers en werknemers moeten daarvoor wel anders aan het werk. Dat blijkt uit tussentijdse resultaten van de Nationale DenkTank 2011.

In de Nationale DenkTank onderzoeken tweeëntwintig academische talenten sinds augustus de toekomst van de arbeidsmarkt. In drie maanden tijd proberen ze innovatieve oplossingen te bedenken om een crisis op de arbeidsmarkt te vermijden. In december zal de DenkTank zijn bevindingen presenteren.
De onderzoeksvraag van de DenkTank 2011 luidt: ‘Hoe kunnen we in Nederland een vernieuwing in arbeidsorganisatie, arbeidsrelaties en werkomgeving tot stand brengen zodanig dat: organisaties beter presteren; werknemers in alle levensfasen meer gemotiveerd zijn en talent beter benut en duurzaam inzetbaar wordt?’

Onderzoeksresultaten

De aanbevelingen worden pas in december gepresenteerd, maar de DenkTank presenteert al wel vast de resultaten van het onderzoek dat daar aan ten grondslag ligt. Zo blijkt uit het onderzoek dat miscommunicatie tussen leidinggevenden en werknemers een remmende factor is op de arbeidsproductiviteit. Met betrekking tot Het Nieuwe Werken bijvoorbeeld denkt 57 procent van de werknemers dat ze zo productiever werken, terwijl maar 11 procent van de leidinggevenden denkt dat dat zo is.

Behoeftes van werknemers

Daarnaast worden blijkens het onderzoek nog onvoldoende behoeftes vervuld die het werk binnen organisaties aantrekkelijker maken. Medewerkers zijn het meest ontevreden over hun inspraak in het organisatiebeleid. 30 procent geeft aan dat een grotere betrokkenheid bij het beleid hen meer zou motiveren. Voor hoogopgeleiden zijn de visie en doelen van de organisatie aan van de meest belangrijke behoefte die motivatie bepaalt.
Bovendien vindt 92 procent van de leidinggevenden dat ze regelmatig met hun medewerkers praten over hun behoeftes en wensen op het werk, terwijl maar 57 procent van de medewerkers het hier mee eens is.

Verandervermogen

Een van de deelnemers aan de Nationale DenkTank is Aster van Tilburg. Zij kijkt vooral naar het verandervermogen van organisaties. ‘Wat we in het onderzoek zien is dat organisaties met een hoog verandervermogen ook goed zijn in in- en externe kennisdeling. Dat wil bijvoorbeeld zeggen dat medewerkers ongehinderd gebruik kunnen maken van elkaars kennis. Op de werkvloer zien mensen doorgaans heel goed waar de knelpunten zitten en waar het efficiënter kan, het is belangrijk dat de organisatie daar ook voor open staat. Met externe kennisdeling doelen we bijvoorbeeld op Brainport Eindhoven, waar universiteiten en grote en kleine bedrijven elkaar kruisbestuiven met kennis.’

Urgentie

Een andere voorwaarde om te veranderen is urgentie, zegt Van Tilburg: ‘Die urgentie moet in de hele organisatie gevoeld worden, anders lukt het niet. Je ziet weleens dat HR iets heel belangrijk vindt om te doen, maar dat het spaak loopt omdat de rest van de organisatie de noodzaak niet voelt. Neem een bedrijf als DSM dat enige tijd geleden in zwaar weer verkeerde. Zij hebben duidelijk naar medewerkers gecommuniceerd dat het erop of eronder was in de concurrentiestrijd met China, en de medewerkers hebben dat goed opgepikt en er is van aanpak veranderd.’

Succesvolle aanbevelingen

Hoe gaat de DenkTank ervoor zorgen dat de resultaten straks ook gebruikt worden in plaats van dat ze in de zoveelste la verdwijnen?  Van Tilburg: ‘We hopen dat de resultaten uit ons onderzoek het gevoel van urgentie bij bedrijven aanwakkeren. Maar er is nog iets anders. Wij zijn op zoek gegaan naar organisaties die met onze kennis en aanbevelingen aan de slag willen gaan. Dat zijn zowel overheidsorganisaties als particuliere bedrijven. Op die manier worden de resultaten meteen toegepast op de werkvloer.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Hanco van Tol op

    Goed verhaal, alleen blijft de Urgentie cruciaal in mijn optiek. Heb inmiddels meerdere organisaties van dichtbij mogen meemaken, maar de verander bereidheid is vaak erg laag. Waarom zouden we veranderen, “het gaat toch goed”.
    In mijn optiek is een ander belangrijk onderdeel van deze discussie de beloning. Zorg dat niet alleen de top beloond wordt bij groei, maar ook de “gewone” medewerker. Weet zeker dat de “urgentie” dan zal toenemen. De bekende “What’s in it for me” vraag.

  2. Wilga Janssen op

    ben benieuwd naar de rest van hun onderzoeksuitkomsten. Het stuk begint met mis-communicatie tussen LG en werknemer. En de punten die er onder staan hebben ook allemaal betrekking op waarom, hoe veel, waarover en hoe het gesprek gevoerd wordt! En de onderliggende drivers daarvoor. Inderdaad, bekende issues, waar we toch te weinig mee doen. 20% stijging lijkt me de moeite waard om je organisatie eens kritisch op deze punten onder de loep te nemen.

    Wilga Janssen
    Ervaren Talenten
    De Kunst van Anders

  3. Ben niet zo onder de indruk van de eerste resultaten. Niets nieuws onder de zon. Wat is hierin het innovatieve? Waarom niet vraagtekens gezet bij het alsmaar economisch willen groeien? Meer krijgen, meer hebben, rijker worden etc. Moeten wij niet meer leren van wat in de laatste jaren gebeurt? Hoe de uitwassen van het ongebreidelde kapitalisme wegsnoeien? Waarom is het niet mogelijk terug te keren naar winstoptimalisatie i.pv. winstmaximalisatie? Kijk eens naar de essentie van de occupybeweging.

  4. Anouk Vervoorn op

    Nog niets nieuws helaas.. Miscommunicatie, behoefte aan inspraak, behoeftes van de medewerker en employability, gevoel van urgantie bij verandermanagement.
    Hoe los je het op?
    Hoe krijg je de structuur van de organisatie dusdanig dat die informatiewisseling wel soepel verloopt?

  5. jan willem nieland op

    Volgens mij is de stijl van leidinggevern van groot belang. Te veel wordt alles topdown geregeld . Probeer meer de werkvloer te faciliteren en idd invloed te geven op hun arbeidsproces. Pas dan hebben lean programma’s ook kans van slagen

  6. Gerrit Jan Leenders op

    Antwoord op de vraag kan zijn: Analyseer en Visualiseer het verschil in Denken, Doen en Laten tussen leidinggevenden en medewerkers.
    De EmoTech organisatie cultuur scan maakt de verschillen transparant, brengt de dialoog op gang en genereert commitment voor de gewenste veranderingen. Uiteraard is daarbij de stijl van leidinggeven altijd van doorslaggevend belang en is in de huidige tijd meer gericht op leiderschap dan op management. EmoTech heeft zich al bewezen sinds 1997 bij grote en kleine bedrijven.