‘Na de vraag wie het opleidingsbudget opmaakt blijft het stil’

0

Van tattooverwijderaar tot webdesigner, dagelijks komen er nieuwe banen bij. Dat is de geruststellende boodschap van Ben Rogmans in zijn boek ‘Geen paniek! Maar ook jouw baan gaat eraan’. Werknemers moeten wel up-to-date blijven, met hulp van HR. Bijvoorbeeld door hun opleidingsbudget op te maken. ‘Ik vind het schokkend dat dit nog nauwelijks gebeurt.’

Ben Rogmans

Met de titel van zijn boek geeft Ben Rogmans al aan dat hij geen doemdenker is. Door de technologische vooruitgang verdwijnt er veel werk, maar we verzinnen er ook weer banen bij. Geen paniek dus, als we maar blijven leren. De auteur kan daar zelf over meepraten: hij werkte eerder als verslaggever en hoofdredacteur, onder andere bij Intermediair en dagblad De Pers. Hij was medeoprichter van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en is nu directeur van Arbeidsmarktkansen.nl.

Hoe groot is de kans dat uw baan eraan gaat?

‘Ik ben niet zo bang dat een robot mijn werk zal overnemen als ambassadeur van mijn bedrijf. Maar ik ben wel blij dat ik de kans kreeg deze carrièreswitch te maken. In 2003 moesten meer ervaren journalisten – toen nog met een mooie afkoopregeling – op zoek naar ander werk.  Op een enkele uitzondering na zijn ze allemaal goed terechtgekomen. Ik zou willen dat meer vijftigplussers een switch durven te maken.’

Wanneer lukt dat het best?

‘Ze moeten afscheid nemen van hun gouden kooi. Hun pensioenregeling en hun mooie salaris raken ze waarschijnlijk kwijt, maar hoe erg is dat laatste als de kinderen het huis uit zijn en de partner een baan heeft? Verder raad ik mensen die hun baan verliezen aan zelf, of met een loopbaancoach, na te gaan wat ze kunnen en willen. Bij dat lijstje passen beroepen die vaak totaal anders zijn dan wat ze deden. Dan kunnen ze uitzoeken welke opleiding daarvoor nodig is.’

‘Laatst ben ik een dag aan de gang gegaan met honderd vijftigplussers met een hoge managementfunctie. Ze zaten helemaal vast omdat ze weg moesten bij hun bedrijf. We zijn gaan uitzoeken wat hun mogelijkheden waren en ze gingen juichend naar huis. De specialisten kregen weer zin om hun oude beroep op te pakken, de commerciële managers zagen kansen in de sales en de generalisten heb ik laten zien dat ze ook als burgemeester, wethouder of schooldirecteur verder konden. Via LinkedIn krijg ik sindsdien regelmatig het bericht: ik heb weer een baan.’

U pleit voor een Loopbaan-APK, liefst eens in de twee jaar. Op kosten van de baas?

‘Zeker, daar zijn allerlei fondsen voor die nauwelijks op gaan. In veel cao’s is de afspraak gemaakt dat werknemers hier recht op hebben. Dat ze er niet genoeg gebruik van maken, ligt niet aan HR. Die wil mensen wel in beweging brengen. Het probleem ligt bij het middenmanagement: dat is vaak bang dat de beste mensen hierdoor sneller vertrekken. Of leidinggevenden zijn volledig gericht op het werk dat af moet. Als het overdag druk is, kunnen werknemers zo’n Loopbaan-APK ook in de avonduren doen. Het is tenslotte een investering in henzelf.’

U schrijft dat een derde van de Nederlandse beroepsbevolking die investering niet doet, zelfs niet als er een reorganisatie dreigt.

‘Ook dan werken mensen hun cv en LinkedIn niet bij en ze maken geen loopbaanplan. Helaas geldt dit vooral voor de groepen die de grootste kans lopen op het verdwijnen van hun baan. Een loodgieter hakte vroeger sleuven, nu moet hij leidingen aanleggen met behulp van software. Een mbo’er met een ict-opleiding had jarenlang werk als netwerkbeheerder, maar nu gebeurt alles in de cloud.

‘Ik vraag wel eens aan een zaal wie een persoonlijk ontwikkelbudget heeft. Dan gaan er tweehonderd handen in de lucht. Als ik vraag wie het geld opmaakt, zie ik geen handen meer. Mensen verstoppen zich uit angst voor verandering.’

In het AD stelt u een bonus voor als medewerkers het budget opmaken. Gaat dat niet ver?

‘Ja, maar de kwaliteit van onze beroepsbevolking moet wel omhoog. De veranderingen gaan te snel om stil te blijven zitten. Misschien helpt het als iemand een cursus van 1500 euro volgt en daar 1500 euro bij krijgt. HR kan de hoogte van de transitievergoeding ook koppelen aan bijscholing. Wat heeft een werknemer de laatste vijf jaar gedaan om zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten? Niks? Dan krijgt hij een lagere vergoeding. Ik vrees wel dat zo’n maatregel juridisch en cao-technisch op bezwaren stuit.’

U waarschuwt ook voor een te mooi sociaal plan.

‘Hoe rianter de regeling, hoe langer het duurt voordat boventallige werknemers in beweging komen. De vakbonden beamen dit, als ik ze erop aanspreek. Maar hun leden willen niet anders. Ze kiezen liever voor geld dan voor opleidingen of loopbaantrajecten die hun kansen vergroten. Als ik HR was, zou ik daar niet in meegaan.’

‘Denemarken heeft een dwingender model dat fantastisch werkt. Werkzoekenden kunnen de eerste negen maanden een hoge uitkering krijgen met alle mogelijkheden voor om- of bijscholing. Grijpen ze die kans, dan komen ze daarna niet in de bijstand. Gevolg: lage werkloosheid, veel vaste contracten en hoge uurlonen.’

Heeft u nog een tip voor HR?

‘Maak meer gebruik van doelgroepinformatie. HR-mensen zijn vaak meer mensen-mensen dan data-gericht. Maar uit onze evaluaties blijkt dat ze aanzienlijk betere kandidaten krijgen als ze gebruikmaken van doelgroep-dashboards, ook voor schaarse beroepen. De ene doelgroep is te verleiden met vijf extra vakantiedagen, de andere met een fiets van het werk of een dagje zeevissen.’

Geen paniek! Maar ook jouw baan gaat eraan, Ben Rogmans, 19,95 euro.

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

Reageer