‘Macht komt echt weer bij werknemer te liggen’

8

De macht op de arbeidsmarkt komt na de crisis weer bij de werknemer te liggen. Daarom moeten werkgevers zich nu al opmaken voor meer flexibiliteit en een andere bedrijfsstructuur.

Dat staat in het whitepaper Het Nieuwe Flexibiliseren – van ‘piek en ziek’ naar strategische oplossingen, van Adecco Group Nederland. Het stuk is geschreven door Han Mesters, sectorbankier van ABN AMRO.

Spectaculaire groei flexibiliteit

Volgens Mesters neemt de verschuiving van vaste banen naar flexibele arbeid de komende jaren spectaculair toe. Hij sluit niet uit dat een duurzame arbeidsovereenkomst op termijn is voorbehouden aan ‘kaderpersoneel’, hoger opgeleide medewerkers die voor organisaties van strategische betekenis zijn. Functies die geen sleutelrol vervullen, zullen dan via verschillende flexmodellen worden ingevuld. Externe personele dienstverleners nemen hierin een belangrijke positie in.
Momenteel kunnen werkgevers het idee hebben dat ze niet zoveel hoeven te doen om de juiste mensen binnen te halen, maar onderhuids verandert er veel op de arbeidsmarkt: ‘Momenteel bepaalt de werkgever of iemand in dienst komt, of niet. Maar na de crisis is de professional in charge. Bij onze bank kunnen we nu bijvoorbeeld al geen recruiters meer in dienst nemen, wat voor contract we ze ook aanbieden. Ze willen zich gewoon niet binden, bijvoorbeeld omdat ze weten dat hun marktwaarde veel hoger is wanneer ze projecten voor verschillende bedrijven doen. De machtsbalans is aan het verschuiven en werkgevers moeten zich daar op voorbereiden.’

Meer flexibiliteit

Maar er zijn ook andere oorzaken voor een toenemende flexibiliteit, schrijft Mesters: ‘Enerzijds hebben bestaande organisaties steeds meer moeite om de snelle veranderingen  in de omgeving bij te houden. Anderzijds zijn alternatieve, niet op hiërarchie gebaseerde  organisatievormen sterk in opkomst. Door de snelle ontwikkelingen in de communicatietechnologie hebben we voor het eerst in de geschiedenis de mogelijkheid om werk ‘tijd en locatie ongebonden’ in te vullen.’
Ook generatieontwikkelingen spelen daarin mee, licht hij toe: ‘Jongeren blijven veel minder lang bij je hangen, ze zijn weg voor je er erg in hebt. Je wordt dus als werkgever gedwongen om meer projectmatig en flexibel te gaan werken.’

Gevolgen

Voor werkgevers heeft dat een aantal consequenties. Bijvoorbeeld voor de manier van leidinggeven. ‘De tragedie van de huidige organisatie is dat mensen alleen carrière kunnen maken door manager te worden. Daarmee maken ze twee groepen ongelukkig: zichzelf en de mensen onder zich. We gaan toe naar dienend leiderschap, en bedrijven hebben dat steeds meer door. Toch ben ik daar cynisch in: met de poppetjes die nu op managementposities zitten, zal dat nog een hele klus worden. Mijn ervaring is namelijk dat die daar regelmatig om de verkeerde redenen zitten. Niet om het team beter te laten functioneren, maar meer voor zichzelf.’
Ook heeft de toenemende flexibilisering gevolgen voor opleidingen. ‘Je zult bijvoorbeeld moeten kijken naar de effectiviteit van de klassieke traineeklasjes. Uit de praktijk blijkt dat veel trainees de organisatie al verlaten voor ze een managementpositie hebben bereikt. Wel zal de investering in scholing belangrijk blijven, ook bij mensen die na een jaar weer weg zijn. Enerzijds is de halfwaardetijd van kennis steeds korter, anderzijds realiseren bedrijven zich dat alleen up-to-date-kennis het verschil maakt in de dienstverlening naar klanten toe.’

Tip

Mesters heeft in aanvulling op het whitepaper nog één tip voor werkgevers: ‘Never waste a good crisis. De machtsbalans verschuift ten gunste van de werknemer. Zorg ervoor dat je bedrijf daarop ingericht is (qua aantrekkelijkheid) wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt. En begin daar nu mee, want dat heb je vanuit de oude bedrijfsstructuren straks namelijk niet één-twee-drie geregeld.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

8 reacties

  1. schaduwfractielid op

    Structuur heb ik altijd al gemist bij de werkgevers en door die crisis komen de werkgevers weer met beide voeten op de aarde. Bedenk wel hebben elkaar nodig.

  2. Henk Zuidberg op

    Ik ben het met dit verhaal in grote lijnen wel eens, zeker war het betreft “dienend leiderschap’.
    Flexibiliteit in tijd en plaats van werken is aardig daar waar dat kan.
    Ik krijg steeds weer bij het lezen van dit soort verhalen, dat het hierbij gaat om funkties die niets met daadwerkelijk produceren te maken hebben.
    Hoe kun je in een produktiebedrijf, waarin je op betrekkelijk vaste tijden een vaste bemanning nodig hebt om de zaak te laten draaien, flexibel werken invoeren ?
    In ons bedrijf heb ik al meer dan 10 jaar geleden de 4-daags werkweek ingevoerd. (4x 9 uur)
    Dit werkt goed en is naar mijn mening ook een vorm van flexibel werken.
    We moeten niet vergeten dat er voor een hele grote groep werknemers stuktuur en een duidelijke leiding absoluut noodzakelijk zijn om te kunnen funtioneren. Misschien vergeten we dat werken voor verreweg de meeste mensen geen solitaire gebeurtenis is maar een sociale.

  3. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Bij het beoordelen van de arbeidsmarkt lijkt het mij zonder meer dienstig om onderscheid te maken tussen de verschillende categorie?n personeel.

    Daarnaast lijkt het mij van belang dat de verschillende managementlagen, die traditioneel dikwijls gevuld zijn met opportunisten, worden opgeschoond. Dienend leiderschap is brengt beslist meer dan de (te) ruim vertegenwoordigde “alles voor ikke” mentaliteit die in veel (grotere) organisaties heerst. Onder meer te herkennen in een “bonus cultuur”.

    Flexibiliteit in de arbeidsrelatie kan enerzijds een zegen, maar anderzijds ook een drama zijn. Hierbij denk ik onder meer aan woninghypotheken. Een genuanceerde benadering dient voor zowel werkgever als werknemer een zekere mate van onzekerheidsreductie te impliceren.

    Voor alle werknemers (al dan niet in de rol van ZZP-er) blijft het van groot belang om zich voortdurend bewust te zijn van hun arbeidsmarktwaarde, waarbij na- en bijscholing een belangrijke plaats innemen om de gewenste arbeidsmarktwaarde op peil te brengen en te houden. De werkgever kan hierin faciliterend zijn door het “stimuleren, boeien en binden”.

  4. Rien van der Heijden op

    Wat er nade crisis gebeurt kunnen we nu al zien. Voor bepaalde functies, vooral op technisch gebied zijn de kandidaten schaars. Daarnaast staan er grote groepen aan de kant die niet of slechts tijdelijk mee mogen doen. Flexibiliteit komt veel meer van de kant van de werkgever dan van de werknemer. Want die krijgt zonder vaste baan eenvoudig geen hypotheek. Er is en komt een grote mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er moet veel meer aandacht komen voor om her en bijscholing. Werkgevers en opleidingsinstellingen kunnen de handen ineen slaan er zijn al succesvolle voorbeelden in de zorg.

  5. Sterk staaltje van wishful thinking van deze man van Adecco.
    Het zou ook zomaar kunnen dat flexwerk wordt geminimaliseerd door de grotere vraag naar arbeidskrachten en de groeiende afkeer van het ongebreidelde opportunisme dat de oorzaak is van de huidige crisis. Maar deze gedachte is weer wishful thinking van mijn kant.

  6. Koos Groenewoud op

    Als Ambassadeur van de stichting Greenleaf center for Servant-Leadership EUROPE zie ik dat we over het kantelpunt heen zijn. We gaan van powerleaders naar servant-leaders. Dat is een onomkeerbare trend.

    Verder voorzie ik, dat veel “knakkers van mijn leeftijd” (zie mijn -leiderslab- YouTube film svp) in de problemen komen omdat ze the war for talent niet kunnen winnen. Als je namelijk niet in staat bent op talent te houden, kun je ze ook niet krijgen. Zonder talent leg je het af tegen de benchmark.

  7. Altijd lastig in te schatten wat het belang is van een schrijver. In dit geval een uitzendburo. Ik denk dat we na de crisis welke nog jaren duurt (zie japan) we met internationale arbeidskrachten gaan werken. Waar vraag is komt aanbod.

  8. Kijkend naar ‘de cijfers’ en de demografische ontwikkelingen in ons land, maar ook in de rest van Europa en grote delen van de wereld, kan niet anders dan opgemaakt worden dat de verkrijgbaarheid van arbeid onder druk komt te staan. In Nederland is de vergrijzing al in volle gang en deze ontwikkeling zal de komende decennia ( kantelpunt ligt volgens het CBS in 2039 !) de arbeidsmarkt en ook de arbeidsverhoudingen bepalen.
    Dat dit op dit moment nog niet zo gepercipieerd wordt en dat werkgevers daaruit de conclusie denken te kunnen trekken dat we in dit land met een werkgeversmarkt te maken hebben, is op zich niet zo vreemd. Als werkgevers vervolgens ‘hierin blijven hangen’ lijkt dat op z’n minst niet verstandig.
    De arbeidsmarkt zal krapper worden. Zowel in Nederland als de ons omringende landen zal de beschikbaarheid van ‘werkenden’ afnemen. Dit zal gepaard gaan met concurrentie op de arbeidsmarkt lokaal, maar ook grensoverschreidend. Voeg daarbij de veranderingen in de arbeidsverhoudingen samenhangend met o.a. het aantreden van nieuwe generaties werknemers met nieuwe verwachtingen ( w.o. met betrekking tot werknemerschap, flexibiliteit, e.d.) dan staan we voor buitengewoon uitdagende ontwikkelingen in arbeidsmarkt en -verhoudingen. Die organisaties die zich daar nu op beginnen voor te bereiden, zullen straks van de aldus opgebouwde voorsprong profiteren!

    Cees Vis
    Vis recruitment