‘Een witte directeur vroeg: moet ik nu plaatsmaken?’

0

Hoe kunnen organisaties uitstralen dat iedereen welkom is? Consulent Karima el Bouchtaoui geeft overheden, culturele instellingen en bedrijven trainingen en advies. Zij merkt dat er door het racismedebat meer oog  is voor diversiteit op het werk. ‘‘De HR-professionals zijn vaak de pioniers op dit gebied.’

diversiteit inclusiviteit werving

Karima el Bouchtaoui

Druk heeft diversiteitsconsulent Karima el Bouchtaoui van bureau Ocullus Consultancy in Den Haag het zeker. ‘Voor corona kregen we al veel verzoeken, maar de Black Lives Matter-debatten brengen de bal nog meer aan het rollen. Vandaag had ik een kennismaking met een verzekeringsmaatschappij. Ik heb de indruk dat organisaties aan het denken worden gezet over hun personeelsbeleid.’
Bij Ocullus kunnen zij hun vacatureteksten uit handen geven om een grotere doelgroep te bereiken. Het bureau geeft ook trainingen, bijvoorbeeld over inclusief leiderschap en onbewuste vooroordelen.

Bent u blij dat het racismedebat op grote schaal wordt gevoerd?

‘Zeker, al vind ik de toon wel scherp. Ik heb een Marokkaanse achtergrond en ik ken de ongelijkheid in de maatschappij uit eigen ervaring. Alleen geloof ik meer in samen werken aan meer gelijkheid. Wat ik graag zou zien, is dat we elkaar beter leren begrijpen. We hebben iedereen hierbij nodig. Een theaterdirecteur zei tegen me: moet ik nu plaatsmaken? Mijn antwoord was: Nee, we hebben iedereen nodig, ook witte mannen die posities hebben waar het verschil kan worden gemaakt.’

Merkt u dat HR openstaat voor diversiteit?

‘Absoluut. Ik heb dertien jaar bij de gemeente Den Haag gewerkt, waarvan de laatste jaren als diversiteitsadviseur, voordat ik mijn bureau Ocullus Consultancy oprichtte. HR-medewerkers hoefde ik er nooit van te overtuigen dat een diverse organisatie belangrijk is. Zij zijn juist vaak de pioniers op dit gebied. Het gevaar is dat ze een roepende in de woestijn kunnen zijn. Ze moeten anderen in de organisatie mee krijgen. Ik hoop dat de Black Lives Matter-discussie daarbij helpt, als die maar niet te agressief wordt gevoerd. De afstand en het onbegrip wordt anders alleen maar groter.’

Diversiteit is een beladen term geworden. Hoe gaat u daarmee om?

‘In het maatschappelijke debat hebben diversiteit en inclusiviteit vaak een negatieve bijklank. De discussie wordt snel heftig als de woorden racisme en arbeidsdiscriminatie vallen. Zo kom je niet dichter bij elkaar. De rode draad in mijn werk is dat ik mezelf als voorbeeld geef. Ik stop mensen ook in hokjes, ik beoordeel en veroordeel ook. Daar kom ik niet snel vanaf, maar ik kan er wel praktisch mee omgaan. In de trainingen leer ik HR-medewerkers en leidinggevenden hoe zij objectiever kunnen selecteren tijdens sollicitatieprocedures, zonder zich te laten leiden door aannames.’

Hoe dan?

‘Voordat ik daar tips voor geef, ga ik na hoe ze selecteren op kwaliteit. Hoe doorslaggevend is hun eerste indruk van een cv? Welke vragen stellen ze? Vaak vinden er tijdens sollicitatieprocedures onbewuste processen plaats. Mensen hebben de neiging kandidaten te kiezen die op henzelf lijken. Ik hoorde een deelnemer laatst zeggen “Binnen vijf minuten weet ik al of de kandidaat geschikt is.” Die kan ontstaan doordat ze bijvoorbeeld een gemeenschappelijke hobby hebben of zijn opgegroeid zijn in hetzelfde dorp.

‘De vraag is of je dan selecteert op kwaliteit of dat je jezelf aan het klonen bent? Ik vertel dat ik me lang buitengesloten heb gevoeld in een witte organisatie. Niet dat ik me slachtoffer voelde, in die termen wil ik niet denken. Ik begrijp hoe het werkt. Door over mijn eigen ervaring te vertellen, vermenselijk ik het onderwerp. Iedereen voelt zich wel eens buitengesloten.’

Hoe lukt het objectiever te selecteren?

‘Ik raad aan eerst een analyse te maken. Wie wil je aantrekken om je organisatie diverser te maken op het gebied van afkomst, gender, seksuele oriëntatie, leeftijd of arbeidsbeperking? Zo’n analyse kost tijd, maar het scheelt extra werk. In je vacaturetekst kun je met kleine aanpassingen juist die doelgroepen aanspreken.’

‘In de vacature voor een CEO bij Shell las ik bijvoorbeeld: ”Een werkomgeving waarin ruimte is voor verschillen en waarin iedereen zich thuis voelt, gebaseerd op onze principes eerlijkheid, integriteit en respect, brengt opmerkelijke mensen samen die zichzelf kunnen zijn.’ Ik vind die tekst uitnodigend klinken.

‘Belangrijk is dat je kijkt hoeveel functie-eisen je hebt. Ik zie dat veelal wordt gezocht naar de schaap met vijf poten. Je verliest dan veel potentiële kandidaten die zich niet herkennen in je vacatureprofiel. Uit onderzoek blijkt dat maximaal vijf functie-eisen het best werken. Ik raad verder aan sociale media in te zetten voor de verspreiding van de vacature. Met de foto’s op de website van je organisatie kun je uitstralen dat iedereen welkom is.’

Heeft u tips voor het sollicitatiegesprek?

‘Ik adviseer sollicitatiecommissies samen vragen te bedenken waar iedereen zich aan houdt. Zo krijgt elke kandidaat een gelijke kans. Veel mensen zijn geneigd te vragen van welke studentenverenigingen iemand lid is geweest. Kandidaten met een biculturele achtergrond zijn daar vaak niet bij aangesloten geweest, maar ze hadden wel drie bijbanen om hun studie te betalen. Je kunt beter een vraag stellen zoals: waaruit blijkt je zelfstandigheid? Of: geef eens een voorbeeld van een succesvolle samenwerking? Dat geeft een andere dynamiek aan een sollicitatiegesprek.’

Waar moet HR op letten als het een adviesbureau op het gebied van diversiteit inschakelt?

‘Het stikt van de bureaus die er geld mee willen verdienen. Toen ik bij de gemeente Den Haag werkte, hebben we er een aantal ingehuurd. De bureaus die het verschil maken, zijn op één hand te tellen. Als je gedragsverandering wilt, moet je niet een training van één dag aanbieden. Een aantal dagdelen, verspreid over een langere periode, is veel efficiënter. Kijk ook hoe gemotiveerd een bureau is om iets te veranderen op het gebied van diversiteit en inclusie. Als het voor veel geld alleen een lezing wil geven, heb je er weinig aan. Er zou een concreet onderdeel in de training moeten zitten, waardoor je niet alleen geïnspireerd raakt, maar ook weet wat je anders moet doen om objectiever te selecteren.’

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.