Functiedifferentiatie broodnodig tegen schaarste

1

Om de aanstaande arbeidsmarktschaarste het hoofd te kunnen bieden, moeten organisaties aan de gang met functiedifferentiatie. De inrichting van arbeid is de laatste decennia zo veranderd, dat we niet anders meer kunnen.

Dat zegt Fred Zijlstra, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan Maastricht University. Hij is co-auteur van een artikel hierover in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken.
 
Volgens Zijlstra zijn er enerzijds tekorten op de arbeidsmarkt, terwijl er anderzijds veel mensen aan de kant staan. Dat gebeurt vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Mensen willen wel werken, maar door de toegenomen eisen aan arbeid, kunnen ze niet meer aanhaken.

Toegenomen eisen

Volgens Zijlstra wordt de groep arbeiders die niet meer aan kan haken steeds groter, omdat de eisen aan arbeid steeds hoger worden: ‘Vroeger zochten werkgevers het schaap met de vijf poten, maar onderhand heb je al zes poten nodig om mee te kunnen komen. Door de efficiencyslag waar bedrijven zo mee bezig zijn, moeten werknemers  steeds meer kunnen. Dat heeft twee gevolgen: de groep afhakers wordt steeds groter en bedrijven gaan met elkaar concurreren waardoor de lonen stijgen.’

Oorzaken

Hoe komt het dat de eisen zo zijn gestegen? In het artikel noemen de auteurs verschillende redenen. In de eerste plaats is dat de opkomst van ‘teams’. Daardoor moesten mensen niet alleen taakinhoudelijke competenties hebben, maar ook sociale en organisatorische. De automatisering van de jaren ’70 en de opkomst van de diensteneconomie zijn andere ontwikkelingen waardoor werknemers steeds meer moesten kennen en kunnen. Door die laatste ontwikkeling werd het bijvoorbeeld belangrijk om klantvriendelijk te zijn. Weer een extra competentie.

Probleem

Kortom: doordat arbeid anders werd georganiseerd de afgelopen decennia, werden de eisen aan werknemers hoger. Wat is eigenlijk het probleem als minder mensen kunnen meekomen? Zijlstra: ‘Er staan veel mensen aan de kant terwijl werkgevers mensen nodig hebben. Sommigen zijn uitstekend in staat om bepaald werk vakinhoudelijk te doen, maar kunnen op andere terreinen (sociale vaardigheden bijvoorbeeld) niet meekomen. Dat zal moeten veranderen, de krapte op de arbeidsmarkt noopt ons om ook deze mensen aan het werk te krijgen.’

Functiedifferentiatie

Een oplossing daarvoor is functiedifferentiatie, zegt Zijlstra: ‘In het kader van efficiency moet iedereen nu ongeveer hetzelfde kunnen: dat is handig, want dan kunnen collega’s werk van elkaar overnemen. Maar daardoor ontstaat er wel een heel erg homogeen team (homogeen qua competenties). Functiedifferentiatie knipt taken op.´
Kijk naar alle taken die uitgevoerd worden in een bepaald proces, zegt Zijlstra: ‘Kijk niet naar de functies, want dat zijn bestaande structuren, maar naar de werkprocessen. Voor sommige taken heb je echt een HBO’er nodig, maar voor sommige deeltaken kun je best met een MBO’er af. Op die manier komen ook mensen met minder competenties in aanmerking voor arbeid. En werkgevers kunnen zo hun vacatures opvullen.’

Nieuwe methode

Veranderen is altijd lastig in organisaties, en dus moet er wel duidelijk gecommuniceerd worden: ‘Wanneer je aan werknemers uitlegt dat je iets móet doen omdat het niet anders kan, staan ze er doorgaans best voor open. Maar leg uit wat het doel is en langs welke wegen je dat probeert te bereiken.’
Zijlstra heeft een methode ontwikkeld om met functiedifferentiatie te beginnen. ‘Dat heb ik gedaan in samenwerking met het UWV en het Arbeidskundig Kennis Centrum. Geïnteresseerde werkgevers zouden daar aan kunnen kloppen.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Fernando Estarippa op

    Functie differentiatie heeft veel weg van Job Carving

    In recente publicaties wordt het begrip Job Carving naast Functiedifferentiatie ge?ntroduceerd. Job Carving is ook een nieuwe manier om naar het takenpakket van (gespecialiseerde) medewerkers te kijken en eenvoudiger taken af te splitsen en onder te brengen in een nieuwe functie of rol.

    Het begrip is afkomstig uit de sociale werkvoorziening (SW) waarbij bij private ondernemingen wordt gekeken naar welk deel van de werkzaamheden ondergebracht kan worden in nieuwe functies die door SW werknemers uitgevoerd kunnen worden.

    Het idee is natuurlijk interessant en een mogelijkheid voor de sociale werkvoorziening om voor haar medewerkers een nieuwe bron van werk aan te boren.

    Geschoolde medewerkers werken veelal in complexe functies. Die functies bevatten echter meer en minder complexe taken. Door deze minder complexe taken uit de oorspronkelijke functie te halen, kan de geschoolde medewerker zich meer concentreren op het gespecialiseerde werk. De minder complexe taken kunnen dan uitgevoerd worden door minder geschoold personeel.

    Taylor 2.0?

    Het cre?ren van werk dat afgestemd is op het vermogen van de medewerker is natuurlijk iets dat Taylor aan het einde van de 19de eeuw al invoerde. Toen was echter de drijfveer dat het werk door standaardisatie efficienter zou worden. Hoewel in de basis Job Carving ook uitgaat op het ?maken? van werk op basis van de capaciteiten van de uitvoerende medewerker, ligt hier toch een andere reden aan ten grondslag. Ging Taylor vooral uit van het opvoeren en effici?nter maken van het productiecapaciteit, Job Carving speelt meer in op de maatschappelijke ontwikkeling van het aan het werk helpen van minder geschoold personeel nu de overheid zich meer terug trekt uit die taak.

    Oplossing voor het Arbeidstekort?
    In vrijwel alle beroepsgroepen is een tekort aan gespecialiseerd personeel. Door het tekort aan gespecialiseerd personeel, neemt de druk op de overgebleven medewerkers toe. Job Carving kan hier voor bedrijven openingen bieden door de complexe en minder complexe taken van elkaar te scheiden en zo beter gebruik te maken van de beperkte hoog geschoolde werknemers. De minder complexe taken kunnen uitgevoerd worden door minder geschoold personeel hetgeen de kosten kan drukken en tegelijk voorzien in een mogelijkheid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen.

    Maatschappelijk verantwoord ondernemen
    Recentelijk heeft de SP zelfs voorgesteld om bedrijven met meer dan 50 medewerkers te verplichten om gehandicapten aan te nemen. Job Carving kan hier het mes aan twee kanten laten snijden. Enerzijds invulling geven aan deze voorgestelde (maatschappelijke) verplichting om een bijdrage te leveren aan het aan het werk helpen van gehandicapte medewerkers en anderzijds om de werkdruk bij hoog geschoold personeel te verlagen, waardoor meer tijd ontstaat voor de complexe kerntaak. Het idee achter Job Carving zal dan ook toegepast kunnen worden om hoog gekwalificeerd maar lichamelijk gehandicapten aan het werk te zetten.