Ethiek: Outplacement / employability

1

Outplacement is de begeleiding naar nieuw werk van werknemers in een ontslagsituatie. In het huidige tijdsgewricht is het helaas weer zeer actueel. In EU-verband is onlangs een omvangrijk onderzoek verricht naar outplacement, onder de titel ‘Social Convoy and Sustainable Employability’, afgekort SOCOSE (zie www.ipg.uni-bremen.de/socose voor alle rapporten en deelrapporten). Het is een internationaal onderzoek, waaraan ook vanuit Nederland is deelgenomen.

Het Nederlandse deelrapport geeft een goed beeld van de huidige stand van outplacement in ons land. Voor HR-mensen zit er een aantal interessante tips in. Wie internationaal is geïnteresseerd in outplacement moet dit rapport helemaal goed lezen, want de verschillen binnen Europa zijn erg groot. In Italië is outplacement bijvoorbeeld vrijwel onbekend en wordt het als bedreigend ervaren. Zowel werkgevers als werknemers handelen daar het ontslag liefst handje-contantje af. Nederland loopt juist voorop in outplacement. Nederlanders denken nou eenmaal tamelijk liberaal over economische zaken, zelfs over het eigen ontslag. ‘Het is gewoon een kwestie van marktwerking’, denkt de Nederlander opgewekt, en hij bereidt zich vol goede moed voor op de volgende loopbaanstap. Franse arbeiders hebben hun bedrijf dan al lang en breed platgelegd.

Enkele tips

Tip 1

Outplacement is maatwerk, maar toch zijn er ruwweg twee basismodellen. De pragmatische benadering concentreert zich op praktische hulp bij het vinden van een nieuwe baan, zoals sollicitatietraining, actieve job search etc. De psychologische benadering probeert vooral het zelfvertrouwen van de medewerker te bevorderen. Het blijkt dat een positief zelfbeeld minstens zo belangrijk is voor het vinden van een nieuwe baan als de meer praktische solliciteervaardigheid. Eerste tip bij outplacement dus: bekijk waar uw medewerkers behoefte aan hebben en verdiep u goed in de profielen van de verschillende aanbieders van outplacementdiensten.

Tip 2

Motivatie is cruciaal. Medewerkers zijn meer gemotiveerd om aan een outplacementtraject te beginnen en er ook iets van te máken, als het vrijwillig is. Verplichte outplacement is aantoonbaar minder succesvol. Het op tijd erbij betrekken van vakbonden en de OR kan helpen om de motivatie van medewerkers te verhogen. Tijdige en duidelijke informatie over de ontslagsituatie helpt ook. Als medewerkers niet precies weten wat er met hun baan gebeurd zullen ze eerder een passieve en afwachtende houding aannemen.

Tip 3

Outplacement is goed, maar employability is beter. Eigenlijk is outplacement een noodmaatregel. Medewerkers die employable zijn, vinden zélf hun weg op de arbeidsmarkt. Ze hebben geen intensieve outplacement nodig. Je moet outplacement dan ook zien als een onderdeel van een bredere strategie, die ook zaken omvat als training en opleiding, persoonlijke ontwikkelingsplannen, zelfbeoordeling en taakrotatie. Outplacement is ook goed voor de werkgever. Werknemers die niet angstig zijn, maar vol zelfvertrouwen, presteren immers het beste.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Outplacement heeft, dikwijls niet altijd ten onrechte, een vervelende klank. De rol van een aantal outplacementbureaus is daaraan debet.

    In het kader van loopbaanadvisering zou de voorkeur kunnen uitgaan naar bevordering van de mobiliteit door vergroting van de employability van medewerkers. Verplaatsing binnen de organisatie is dan interne mobiliteit, verplaatsing buiten de organisatie is dan externe mobiliteit.

    De vraag is vervolgens wie de eerstverantwoordelijke is voor employability. Is dit primair een taak van de werknemer of is dit primair een taak voor de werkgever?

    Arbitrair gesteld kun je bij volwassen arbeidsverhoudingen de werknemer voor 80% verantwoordelijk (= willen, kunnen) voor diens eigen marktwaarde laten zijn. De werkgever kan het verrijken van de marktwaarde (= mogen ontwikkelen) van de medewerker dan voor 20% faciliteren.

    Een aantal medewerkers heeft vroegtijdig ingezien dat de eigen marktwaarde op een eigen wijze kan worden ingezet. Het betreft hier de groep ZZP-ers. Zij zorgen voor de continu?teit van hun eigen waarde op de markt.

Reageer