Crisis niet goed voor loopbaan HR-professionals

3

HR-professionals maken moeilijke tijden door. Door de economische crisis zijn de kansen op een nieuwe baan geslonken. Ook binnen de huidige werkkring zitten promoties er voorlopig niet in.

Dat blijkt uit HR Trends 2011-2012, een onderzoek van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij. Voor het jaarlijkse onderzoek zijn bijna duizend HR-professionals ondervraagd.

Bijna driekwart van de HR-professionals is op dit moment niet van plan op zoek te gaan naar een andere baan, blijkt uit het onderzoek. Slechts 18% geeft aan actief te solliciteren. Ook bij degenen die vinden dat ze eigenlijk te weinig verdienen is de belangstelling voor een andere functie gering. Binnen deze groep is slechts 37% op zoek naar iets anders.
Volgens Hans van der Spek van Berenschot is uit de resultaten van het onderzoek niet te achterhalen waarom P&O’ers zo honkvast zijn: ‘Waarschijnlijk is het de economische situatie. Overigens is het onderzoek uitgezet aan het begin van de zomer, toen er van een dubbele dip nog geen sprake was, dus wellicht zijn de cijfers momenteel nog lager.’

Promotie maken

Door de economische crisis die in 2008 in gang werd gezet, zijn de promotiekansen voor HR-professionals afgenomen. In 2009 wist 29% nog een hogere functie te krijgen, in 2010 was dat 28% en dit jaar is dat nog maar 25%. Deze daling tempert ook de verwachtingen.
HR-professionals denken voorlopig minder kans te maken op een hogere functie. Nog geen 19% gelooft hier op dit moment in, vorig jaar was dat nog 22%.

Nieuwe baan

Ook de kans op een nieuwe baan elders wordt lager ingeschat. HR-professionals baseren die verwachting op het feit dat ze minder snel voor een andere functie worden gepolst. Twee jaar geleden werd nog 46% benaderd door een headhunter of andere werkgever, nu is dat nog maar 35%.

HR-aandachtsgebieden versus HR-prioriteiten

Veel HR-professionals zien intussen de invulling van hun huidige werk veranderen. Van der Spek: ‘Een aanzienlijk deel van de tijd gaat op aan ‘oude’ personeelszaken als aanname, ontslag en arbeidsverzuim. Daardoor komen de adviserende en strategische taken steeds verder in de verdrukking. Een goed voorbeeld is talentdevelopment, dat al twee jaar met stip bovenaan de prioriteitenlijst van de HR-professional staat. In de dagelijkse praktijk komt talentdevelopment er echter bekaaid vanaf.’

HR is overhead

Veel HR-professionals vinden het belangrijk om talent binnen de organisatie te ontwikkelen, maar in de praktijk komt daar op dit moment niet veel van terecht: ‘Andere werkzaamheden eisen de aandacht op. P&O’ers moeten eerst door de dagelijkse personeelskwesties heen, voordat ze toekomen aan wat ze zien als hun werkelijke taak. Dan helpt het niet dat HR bij bezuinigingen steeds vaker gezien wordt als overhead, waardoor bijvoorbeeld vacatures minder vaak opnieuw worden ingevuld. Ik krijg de indruk dat er bij P&O steeds meer moet met minder personeel.’

Tabel I – Met welke facetten houdt HR zich bezig versus de belangrijkste thema’s voor HR in 2011

Aandachtsgebieden Prioriteit
1. Personeelsmanagement 1. Talentdevelopment
2. Aanname en ontslag 2. Arbeidsverzuim en re-integratie
3. Arbeidsverzuim en re-integratie 3. Werkkostenregeling
4. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 4. Belonings- en functioneringsgesprek
5. Verzorgen van personeelsadministratie 5. Opleidingsbeleid
21. Talentdevelopment  

Wat te doen?

Volgens Van der Spek is het belangrijk om nog nadrukkelijker naar voren te brengen wat het belang van strategisch HR-beleid kan zijn: ‘Zorg dat je in staat bent om maatschappelijke veranderingen (zoals de vergrijzing) over het voetlicht te brengen en te wijzen op de effecten als je daar niets mee doet als bedrijf. Probeer algemene ontwikkelingen te vertalen naar tastbare problemen op afdelingsniveau. Dan krijg je een heel andere attentie.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. iemand van de werkvloer op

    Dat is voor ons, gewone hardwerkende mensen van DE werkvloer toch al niet anders? De ervaring is gewoon dat veel bedrijven met waterhoofden werken en toch het eerst blijven snoeien in productiepersoneel. De omgekeerde wereld nu er zo geschreeuwd wordt dar ervaring gemist gaat worden!

  2. Het niveau van de gemiddelde HR man of vrouw is verrassend, maar zeker ook dat wat je aan de andere kant van de tafel treft. Het niveau van de gemiddelde recruiter of HR Adviseur die zich met werving en selectie bezighoudt, is menigmaal dubieus.

  3. Ton Westphal op

    Zeer herkenbaar, maar het ligt minder aan de crisis dan aan het niveau van de gemiddelde personeelsmeneer of (vooral, in dit vak) -mevrouw.

    Visie, beleid en passie. Vernieuwing en verfrissing. Leiderschap in deze specifieke discipline.

    Men lijkt het alleen maar te vragen, met een beetje mazzel, aan de sollicitant, maar als diezelfde mensen voor de spiegel gaan staan met die vragen, dan blijft het heel erg stil.

    Opmerkelijk, want ik heb juist hierover gisteren een blog geschreven op tonwestphal.nl. Dat naar aanleiding van een W&S-procedure die ik heb uitgevoerd in dit “werkveld”.

    Tot besluit: wat Van der Spek aangeeft ‘wat te doen’, zal (dus) in de meeste gevallen heel erg veel te veel gevraagd zijn….