BlogBrengt minister Koolmees de arbeidsmarkt in balans met zijn maatregelen?

1

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wil minister Koolmees een vast dienstverband aantrekkelijker maken, terwijl flexwerk mogelijk blijft waar nodig. Jurist Edith van Schie reageert op de plannen: waarom een langere proeftijd en de verplichting van het bieden van een vaste arbeidsomvang?

Brengt minister Koolmees de arbeidsmarkt in balans met zijn maatregelen?

  • De werkgevers denken van niet.
  • De werknemers denken van niet.
  • De uitzendbranche denkt van niet.
  • De werkgeversorganisaties denken van niet.
  • De vakbonden denken van niet.
  • De oppositie denkt ook van niet.

Maar minister Koolmees denkt van wel!

Waarom is iedereen tegen?

De minister heeft – hoe kan het ook anders in polderend Nederland – gezocht naar een compromis. En bij een compromis moeten alle partijen water bij de wijn doen. Dat doet pijn. Qua verdeling van de pijn heeft de minister een balans gevonden; iederéén is immers ontevreden. Maar dat is vast niet de balans die hij zoekt. De minister moet zoeken naar een compromis waarmee iedereen tevreden is. Dat betekent dat hij de nadelen voor iedereen moet verkleinen en de voordelen gaat vergroten. Om te beginnen kan de minister inventariseren welke punten voor welke partijen nu echt belangrijk zijn. Voor die punten zullen partijen immers bereid zijn om ook een beetje pijn te voelen.

Langere proeftijd

Daarom begrijp ik sommige onderdelen van dit wetsvoorstel niet. Bijvoorbeeld het voorstel om bij vaste contracten de maximale proeftijd te verlengen van twee tot maar liefst vijf maanden. Ik vraag me echt af of werkgevers daar op zitten te wachten terwijl het voor werknemers best ingrijpend is. Het gevolg: weinig applaus van de werkgevers en veel boegeroep van de werknemers.

Transitievergoeding

Dat geldt ook voor het afschaffen van een hogere transitievergoeding na tien jaar dienstverband. Deze maatregel doet de tevredenheid bij werknemers over de verschuldigdheid van de transitievergoeding vanaf de aanvang van een dienstverband volledig teniet. Terwijl werkgevers aangeven dat zij best bereid zijn om een wat hogere beëindigingsvergoeding te betalen als zij dan ook maar iets gemakkelijker afscheid van een werknemer kunnen nemen.

Vaste arbeidsomvang

In het nieuwe wetsvoorstel krijgen werkgevers ook de verplichting om een werknemer zonder vaste arbeidsomvang een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Waarom? Als de werkgever hiertoe verplicht wordt terwijl hij juist behoefte heeft aan flexibiliteit, zal hij het dienstverband beëindigen. Hij zal een nieuwe oproepkracht gaan zoeken. Wie schiet daar nu iets mee op?

Wie wil wat?

Werkgevers willen voldoende mogelijkheden voor flex en een minder star ontslagrecht. Voor werknemers is het belangrijk dat zij niet uitzichtloos in allerlei flexibele constructies blijven hangen. Dat moet toch te regelen zijn? Zeker als de minister wat geld als smeermiddel gebruikt. Werkgevers zijn immers best bereid om wat dieper in de buidel te tasten voor hun wensen. En werknemers zullen beter met een flexibele arbeidsrelatie en soepeler ontslagrecht kunnen leven als daar een financiële vergoeding tegenover staat. Hier moet toch een positieve balans in gevonden kunnen worden!

  • De minister wil de proeftijd verruimen tot maximaal vijf maanden bij een vast contract.

    • Hij wil oproepkrachten meer zekerheden bieden, zoals het recht om een oproep te weigeren als die niet minimaal vier dagen vooraf is gedaan.
    • Ook wil hij werkgevers verplichten om werknemers zonder vaste arbeidsomvang een vaste arbeidsomvang aan te bieden die gelijk is aan het gemiddeld aantal uren dat in het afgelopen jaar is gewerkt.
    • Het concurrentiebeding verlies haar werking als een arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt opgezegd (tenzij in het beding is gemotiveerd dat dit niet het geval is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen).
    • De maximale duur van een keten van tijdelijke contracten gaat terug van 2 naar 3 jaar.
    • Er komt een nieuwe ontslaggrond; een cumulatie van omstandigheden die in twee of meer andere ontslaggronden worden genoemd.
    • De transitievergoeding wordt vanaf de eerste werkdag verschuldigd, de breuk in de opbouw verdwijnt, net als de hogere vergoeding na 10 jaar dienstverband. Voor elk dienstjaar bedraagt de vergoeding voortaan een derde van het loon.
    • Bij ontslag na langdurige ziekte kan de werkgever de transitievergoeding terugvorderen van het UWV.
    • De payrollwerknemer krijgt aanspraak op dezelfde arbeidsvoorwaarden die rechtstreeks bij de feitelijke werkgever in dienst zijn.
    • De WW-premie wordt laag voor vaste werknemers en hoog voor andere werknemers.
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

mr Edith (E.Th.) van Schie is freelance auteur en adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Zij schrijft geregeld voor XpertHR en XpertHR Checkit en XpertHR Actueel. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar zij heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was.

1 reactie

  1. HA! Heikens Advies op

    Ook de verlenging van de proeftijd van contracten van 2 jaar of langer van max 2 naar max 3 maanden draagt m.i. niet bij aan ‘balans’. Bovendien wordt het er voor werkgevers (vooral die zonder eigen PZ afdeling) én werknemers niet overzichtelijker op met nog meer verschillende proeftijden.

    Het idee van de transitievergoeding vanaf dag 1, dus ook bij beëindiging van het dienstverband tijdens de proeftijd, ondermijnt m.i. het principe van de proeftijd. Een werkgever wordt met extra kosten (hoewel die minimaal zullen zijn) en extra administratieve rompslomp ‘bestraft’ voor de beëindiging, waarmee eigenlijk geïmpliceerd wordt dat alleen hij verantwoordelijk is hiervoor.

    En de koppeling hoogte WW-premie aan flex/vast, lijkt mij nogal ‘vergissing’gevoelig… (Wie gaat controleren of de ingevoerde gegevens correct zijn? )

Reageer