BlogVooral probleemoplossers gebaat bij diversiteit in team

0

Diversiteit staat hoog op de agenda. Vrouwen breken het glazen plafond langzamerhand af. En elke burger in onze multiculturele samenleving probeert een plek op de arbeidsmarkt te veroveren. Overheden stimuleren diversiteit en organisaties spelen erop in. Levert verscheidenheid ook harde bedrijfsresultaten op? Student Indy Wijngaards zoekt in de wetenschappelijke literatuur naar een antwoord.

De wetenschap probeert al decennia een antwoord op deze vraag te geven. Guillaume en collega’s  (2013), Britse academici met kennis van organisatiegedrag, leggen uit dat organisaties diversiteit niet als algemeen concept moeten zien: elke vorm van verscheidenheid kan een ander effect hebben op bijvoorbeeld organisatieprestaties. Diversiteit kan bijvoorbeeld voorkomen op het gebied van geslacht, ras, seksuele voorkeur, educatie, professionele achtergrond, etc.

De Amerikaanse socioloog Herring concludeert in 2009 dat zowel diversiteit in geslacht als  in ras een positief effect heeft op salesomzet, het aantal klanten en winst. Guillaume en collega’s gaan hier in 2012 tegenin. Zij beweren dat dit effect niet zo lineair is en diversiteit ook negatieve effecten kan hebben op prestatie-indicatoren. Veel verscheidenheid zou de sociale cohesie en samenwerking bijvoorbeeld drastisch kunnen verminderen. Wat nu?

Praktische aanbevelingen

Ik kan nog tal van studies aanhalen, die vaak buitengewoon genuanceerde en technische conclusies trekken. Hier heeft een gemiddelde HR-professional echter weinig aan. In plaats daarvan geef ik een advies met een voorbeeld.

Aan het eind van bijna elk wetenschappelijk artikel staat een kopje ‘practical recommendations/implications’. Hierin worden de voornaamste onderzoeksbevindingen vertaald naar concrete  tips en tricks voor managers, beleidsschrijvers en HR-professionals. Omdat de kans klein is dat nieuwsartikelen of blogs de exacte oplossing verschaffen voor problemen waar HR-professionals tegenaan lopen, adviseer ik hun op zoek te gaan naar deze praktische aanbevelingen in de primaire bronnen (de wetenschappelijke artikelen waarop de media zich baseren). Hieronder gooi ik het balletje op en geef ik een voorbeeld.

Teamdoelen

HR-professional X zit met het volgende probleem: de bedrijfsleiding heeft gevraagd meer diversiteit in teamverhoudingen aan te brengen. Waar te beginnen? Een korte zoektocht op Google Scholar bracht mij bij de meta-analyse van de Nederlandse organisatiewetenschappers Van Dijk, Van Engen en Van Knippenburg (2013). Zij raden organisaties aan diversiteit te stimuleren in teams waarbij taakcomplexiteit, problemen oplossen, informatie verwerken en beslissingen nemen de orde van de dag zijn.

Bovendien geven de academici aan dat diversiteit (vooral baan-gerelateerd) het best aangewend kan worden wanneer teamcreativiteit- en innovatie belangrijke teamdoelen zijn. In lijn met deze argumentatie zou HR-professional X eerder diversiteit moeten stimuleren in een Raad van Bestuur of productontwikkelingsafdeling dan bij een productieteam die werkt aan een lopende band.

Ik mag geen geroutineerd HR-professional zijn, maar verwacht dat beleidsmakers met dergelijke concrete tips aan de slag kunnen. Just give it a try!

Dreigen met quota

Ondanks het feit dat bovenstaande ‘business case’ aantrekkelijk is voor organisaties, moeten we volgens Pless en Maak (2004), experts in verantwoord management, ook over de moraliteit ervan nadenken. Zijn we bijvoorbeeld niet ethisch verplicht een juiste afspiegeling van de maatschappij in een organisatie te hebben? Verzuimen organisaties hun ethische verantwoordelijkheid in zo’n erge mate dat minister Bussemaker terecht genoodzaakt is te dreigen met diversiteitsquota? Hoe dan ook. Diversiteit is de realiteit. Aan organisaties de taak een goede balans te vinden tussen de verschillende perspectieven.

  • Van Dijk, H., van Engen, M. L., & van Knippenberg, D. (2012). Defying conventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 119(1), 38-53.

    Guillaume, Y. R., Dawson, J. F., Woods, S. A., Sacramento, C. A., & West, M. A. (2013). Getting diversity at work to work: What we know and what we still don’t know. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(2), 123-141.

    Guillaume, Y. R., Brodbeck, F. C., & Riketta, M. (2012). Surface‐and deep‐level dissimilarity effects on social integration and individual effectiveness related outcomes in work groups: A meta‐analytic integration. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(1), 80-115.

    Herring, C. (2009). Does diversity pay?: Race, gender, and the business case for diversity. American Sociological Review, 74(2), 208-224.

    Pless, N., & Maak, T. (2004). Building an inclusive diversity culture: Principles, processes and practice. Journal of Business Ethics, 54(2), 129-147.

Ook lezen: Diversiteit goed voor prestaties

 

Lees meer over:

Over Auteur

Indy Wijngaards is wetenschapper. Hij heeft de masters Human Resource Studies en Data Science: Business and Governance aan Tilburg University op zak. In zijn blogs koppelt hij de wetenschap aan de dagelijkse praktijk van de HR-professional.