Ziekmelding na mededeling over ontslagaanvraag

5

Een werknemer meldt zich ziek op de dag dat hij hoort dat het bedrijf voor hem een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV. Geldt dan het opzegverbod bij ziekte? In deze rechtszaak vond het hof van wel.

De vordering

Bij de kantonrechter vraagt de werknemer om een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af.
In hoger beroep vordert de werknemer naast een vergoeding ook herstel van de arbeidsovereenkomst. Hij voert onder meer aan dat de arbeidsovereenkomst in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte is opgezegd.

Het oordeel

Het hof oordeelt dat het ontslag inderdaad kennelijk onredelijk is geweest. Daarbij wegen de volgende omstandigheden mee:

  • de opzegging in strijd met het opzegverbod;
  • de lengte van het dienstverband;
  • de leeftijd van de werknemer;
  • het goede functioneren van de werknemer;
  • de geringe mogelijkheden voor de werknemer om nog een andere baan te vinden, gezien zijn opleiding en eenzijdige werkervaring;
  • de te verwachten inkomensterugval tot bijstandsniveau;
  • het intrekken van een aanbod om de schuld die de werknemer aan de werkgever had, kwijt te schelden.

Het hof vindt herstel van de arbeidsovereenkomst te ver gaan omdat het alweer twee jaar geleden is dat de werknemer bij het bedrijf werkte.

Ziekmelding na ontslagaanvraag
De opzegging was volgens het hof in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. De werknemer heeft zich ziek gemeld op de dag waarop het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen. En dan mag  de werknemer zich op het ontslagverbod beroepen, aldus het hof. Dat de werknemer toen wist dat er een ontslagvergunning was aangevraagd, doet daar niets aan af.
Het hof gaat voorbij aan het verweer van de werkgever dat artikel 7:670 lid 1 juist is bedoeld om tegen te gaan dat werknemers zich ziek melden om zo de opzegging tegen te houden.
Mr. J. Dop schrijft in een noot onder het arrest dat er ruimte zou moeten zijn om aan te tonen dat de arbeidsongeschiktheid pas na de ontvangst van de aanvraag door het UWV is ontstaan. Het gaat tenslotte om het moment van ontstaan van de arbeidsongeschiktheid en niet het moment van de ziekmelding. Voorlopig lopen werkgevers nog het risico dat een ziekmelding een opzegging kan dwarsbomen en zullen ze een ontslagaanvraag niet zo snel met een werknemer bespreken. En dat kan nooit goed zijn voor welke arbeidsverhouding dan ook.

JAR 2012/272
Hof Arnhem
Opzegverbod bij ziekte
Hoger beroep
25 september 2012

 

Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

5 reacties

  1. hr. J.M. Bouta, ex-bedrijfsarts op

    Ik kan me niet voorstellen dat, als deze werknemer direct na ziekmelding opgeroepen zou zijn bij de bedrijfsarts ter beoordeling van wel/niet ziek, er reeel sprake van beperkingen voor werk wegens ziekte zou zijn geweest,hoe sneu de ontslagaanvraag voor werknemer ook is.
    Indien werknemer het oneens zou zijn met de beoordeling van de bedijfsarts had hij een deskundigenoordeel kunnen vragen bij het UWV, maar de kans op een andere mening van het UWV lijkt me gering.
    Art. 7:670 lid 1 is er niet voor niets, het is vreemd dat het Hof hier aan voorbijgegaan is.

  2. Tineke Hooijsma op

    Dit is een uitspraak waar ik van schrik. Het betekent inderdaad dat een werkgever heel erg voorzichtig moet zijn met wat hij communiceert als hij een werknemer wil ontslaan. En ik kan het eens zijn met de heer Bouta, dat het altijd heel verstandig is om de werknemer na ziekmelding meteen op te laten roepen bij de bedrijfsarts. Dan kan die een oordeel geven over arbeidsongeschikt of niet.

  3. Je moet als werkgever voorzichtig zijn , maar ook heel snel en adequaat. Als in dit geval ziekte melding en ontslagaanvraag elkaar kruisen, dan moet je toch proberen aan te tonen dat dit ziekteverzuim in verband staat met ontslagaanvraag. Dan kun je oorzaak en gevolg in de goede volgorde aantonen.

  4. In de uitspraak is duidelijk gesteld dat de ziekmelding legitiem is. Dit betekent niet meer en minder dan dat de werknemer volgens de regels heeft gehandeld.
    Laten we niet pretenderen dat een bezoek aan een arts een ander resultaat zou kunnen opleveren, knappe arts die op zo een moment kan vaststellen of de kenbare stress waarin de medewerker verkeert een niveau heeft dat werken wel of niet mogelijk maakt.

  5. Yort Consultancy op

    Hieruit kan elke werkgever leren dat een werknemer bij ziekmelding in zijn recht staat. Daarom adviseer ik: altijd de schriftelijke bevestiging van het UWV afwachten en pas dan de werknemer informeren over de ontslagaanvraag.
    Persoonlijk vind ik dit geen prettige manier van handelen. Echter het resultaat van eerdere informatieverschaffing aan de werknemer kan leiden tot ziekmelding en derhalve wettelijke bescherming.