Zelfoverschatting of lette de werkgever niet goed op?

0

Een nieuwe medewerker wordt na zijn eerste klus op staande voet ontslagen. Hij blijkt ongeschikt voor de functie waarvoor hij is aangenomen. Heeft hij een verkeerde indruk gewekt met de waardering van zijn werkervaring op zijn cv, of had de werkgever beter moet opletten?

De situatie

Een internationaal bedrijf voert sollicitatiegesprekken met een softwarespecialist. In een toelichting op zijn cv heeft hij zijn vaardigheden toegelicht en met sterren aangeduid. Hij gaf drie sterren aan zijn vaardigheden met betrekking tot een bepaalde besturingstechniek, terwijl hij andere vaardigheden waardeerde met een of twee sterren. Hij wordt aangenomen en krijgt een contract zonder proeftijd. Tijdens zijn eerste klus in Saoedi-Arabië moet hij met de besturingstechniek werken maar blijkt zijn expertise tekort te schieten. Op verzoek van de klant wordt hij meteen van het project afgehaald. Op 30 november komt hij terug naar Nederland. De werkgever probeert contact met hem op te nemen, maar dat lukt niet en op 3 december meldt de werknemer zich ziek. Hij is door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek op vrijdag 4 december maar komt niet opdagen. Op maandag 7 december wordt hij op staande voet ontslagen. De werknemer is het niet eens met dit ontslag en stapt naar de rechter.

Bij de rechter

De werknemer vordert wedertewerkstelling en loondoorbetaling. Volgens hem is er geen dringende reden voor ontslag op staande voet en is het ontslag ook niet onverwijld gegeven.

De werkgever doet een tegenverzoek: als het ontslag op staande voet wordt vernietigd, vraagt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van de werknemer.

Het oordeel

De rechter oordeelt dat de werkgever geen dringende reden had voor het ontslag op staande voet. Het ontbindingsverzoek wordt wel toegewezen.

Onbekwaamheid als reden voor ontslag op staande voet

De rechter verwijst naar een uitspraak van de Hoge Raad. Die oordeelde in 1989 dat een gebrek aan bekwaamheid om de functie uit te voeren een dringende reden voor ontslag op staande voet kan zijn. Dat is het geval als de werkgever ervan mocht uitgaan dat het gebrek niet zou bestaan en het op de weg van de werknemer lag om de werkgever te informeren over het gebrek aan bekwaamheid.

Daarbij is van belang of de werknemer had moeten begrijpen dat zijn vaardigheden tekortschoten en dat dit hem ongeschikt maakte voor de functie.

Werknemer heeft vaardigheden overschat

De rechter neemt als vaststaand aan dat de werknemer in ernstige mate ongeschikt is voor de functie. Hij ontbeerde zelfs de basiskennis en heeft de door de werkgever aangevoerde ongeschiktheid ook niet gemotiveerd betwist.

Met de sterren die hij aan zijn expertise gaf, heeft hij wel de indruk gewekt dat hij de expertise in huis had maar hij heeft ook aangegeven dat zijn laatste ervaring met deze techniek van 13 jaar terug stamde. De werkgever had daaruit moeten begrijpen dat zijn kennis op zijn minst roestig was. Tijdens de sollicitatiegesprekken was deze specifieke klus nog niet in zicht. De werknemer kan daarom niet worden verweten dat hij had moeten begrijpen dat zijn expertise tekort zou schieten. Hij heeft wel zijn gebrek aan kennis en routine onderschat. Maar dat is geen dringende reden voor een ontslag op staande voet.

De werkgever, aan de andere kant, heeft er wel voor gekozen om een nieuwe medewerker met roestige kennis aan te nemen en hem zonder proeftijd meteen in te zetten op een groot project met een fors afbreukrisico. En dat komt voor rekening en risico van de werkgever.

Ontslag wel onverwijld gegeven

Het ontslag was, oordeelde rechter, overigens wel onverwijld gegeven. De werkgever heeft terecht een poging gedaan om voor het ontslag nog de visie van de werknemer op het gebeuren te horen. Hij is uitgenodigd voor een gesprek op vrijdag en toen hij niet kwam opdagen, is hij meteen na het weekend op staande voet ontslagen.

Ontbinding wegens verwijtbaar handelen

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer. Hij heeft zijn eigen vaardigheden ernstig overschat en heeft dat later ook niet willen erkennen. Hij heeft zich ook onvoldoende voorbereid op het project. Hij kreeg daar drie dagen voor en heeft daar maar anderhalf uur van benut, hij stelde nauwelijks vragen en heeft zich niet verdiept in de systemen waarmee hij moest gaan werken. Verder heeft hij ter plaatse ’s nachts medewerkers gewekt om vragen te stellen en heeft hij instructies niet opgevolgd. Hij wilde in eerste instantie ook niet stoppen met de werkzaamheden terwijl de opdrachtgever daar expliciet om vroeg. Deze redenen, samen en in onderling verband gezien, leveren verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer op. Het kan van de werkgever niet langer gevergd worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, oordeelt de rechter. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 juni 2016 ontbonden.

 

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBNHO:2016:2842. Datum uitspraak: 4 april 2016

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.