WWZ: Dossiervorming verhoogt de kans op conflict

3

Vanaf deze week gaat Paula Boshouwers blogs schrijven voor XpertHR Actueel. Zij werkt als mediator en bemiddelt tussen HR en medewerkers bij lastige arbeidssituaties en (dreigende) conflicten. Een korte kennismaking met Paula.

1. Wie ben je en wat doe je?

‘Ik ben Paula Boshouwers. Ik ben tien jaar werkzaam geweest als advocaat, met name in het  ondernemings- en arbeidsrecht. Ook heb ik me nog een tijdje gericht op arbeidsrecht in de zorgsector. Na die tien jaar heb ik een opleiding tot mediator gedaan. De manier waarop een mediator naar conflicten kijkt, trok me aan. Een advocaat kijkt naar de juridische kant, maar een mediator kijkt veel breder. En het belangrijkste is: hoe vind je een oplossing voor een conflict. Sinds 2012 ben ik geen advocaat meer en werk ik fulltime als mediator bij ReulingSchutte in Amsterdam.’

2. Wat doet een mediator?

‘Ik inventariseer eerst met partijen wat er speelt. In een gesprek kunnen alle partijen vertellen wat er niet goed is en hoe het wel zou moeten. Vaak gaat het bij mediation om de belangen onder het standpunt. Iemand vindt het bijvoorbeeld niet rechtvaardig dat zijn vakantiedagen vervallen aan het einde van het jaar. Als je dan inzoomt op het verhaal achter dit standpunt, blijkt misschien dat de persoon veel heeft overgewerkt of een zieke moeder heeft die mantelzorg nodig heeft. Mijn rol is om te zorgen dat beide partijen alles vertellen wat voor hen belangrijk is en ook om dit aan beide kanten gewicht te geven. Mijn rol is onafhankelijk, je bent er voor beide partijen evenveel.’

3. Waar worstelt HR mee op dit moment, denk jij?

‘Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de ontslagroutes per situatie vastgelegd, met meer mogelijkheden voor hoger beroep; de ontslaggronden worden door de rechter strenger getoetst. De nadruk is meer komen te liggen op het vormen van een goed functioneringsdossier en de inzet van formele verbetertrajecten. Het zorgt voor een (eerdere) belasting van de werknemer-werkgeverrelatie. De druk neemt toe, mensen zijn het niet eens met wat er wordt gezegd of verwacht en zo kan er sneller een conflict ontstaan.’

4. Wat kunnen mensen van jouw blogs verwachten?

‘Ik wil inzicht geven in hoe mediation in de praktijk gaat aan de hand van casuïstiek. In de blogs komen vragen aan bod als: welke obstakels kom je als HR tegen? Over welke onderwerpen neemt HR een beslissing, over welke niet? Hoe zit het met de kosten? Wanneer mislukt een mediation? En zit je als HR zelf ook aan de onderhandeltafel?’

 

Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is contentcoördinator van XpertHR. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist.

3 reacties

  1. Avatar
    Ingrid Munneke op

    Heel goed Paula, zo'n blog. Als mediator in arbeidzaken doe ik veel mediations en merk ik dat o.a. het aangeven dat een medewerker een "verbeter traject" moet gaan volgen al bij de medewerker binnenkomt als: "O ze willen van me af". Geeft stress, en na nog wat papieren met een voorstel voor dit traject oid hoe goed bedoelt, loopt de medewerker vast, neemt zijn stress de overhand en blijft hij /zij thuis. Wordt de weg naar de organisatie belemmerd door een grote berg, waar hij /zij niet meer overheen komt. Een conflict is geboren en wordt tevens zo door de arbo arts benoemt.

    Ik hoop dat vele hR'ers je blogs gaan lezen en er hun voordeel mee doen.

  2. Avatar

    Bij een voetbalclub staat het dossier met betrekking tot het falen de volgende dag in de krant. In een werkomgeving zullen we dit als werkgevers echt zelf moeten doen.

    Als een werkgever fair en open communiceert, is er geen enkel beletsel zaken schriftelijk vast te leggen. Een rol is hierin als toezichthouder ook weggelegd voor de Ondernemingsraad.

    Als werkgever moeten we, deels eenzijdig, heel veel. Daar valt mee te leven op voorwaarde dat de werknemer ook dat nakomt waar hij of zij bij indiensttreding voor getekend heeft: het leveren van een adequate prestatie.

    Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Laten we in het gemeenschappelijke belang van werkgever, de individuele medeweker en ook voor alle collega?s duidelijk zijn.

    Allen weten wat de wetgever heeft bepaald of kan dat weten. Bij een aantekening in een dossier is de werknemer geen slachtoffer maar veelal dader!

  3. Paula Boshouwers
    Paula Boshouwers op

    Dank Ingrid voor je enthousiaste reactie. Ik ben het helemaal met Ton eens dat duidelijkheid geven belangrijk is. Ik zie dagelijks aan de mediationtafel dat juist onduidelijkheid fnuikend is. En als die duidelijkheid op een bij de medewerker aansluitende manier wordt gegeven en ook zijn/haar kant daarin wordt meegenomen, is het helemaal niet gezegd dat werkgever en werknemer in een conflict komen. In de praktijk zie ik echter dat het – alle goede bedoelingen ten spijt – nou eenmaal vaak anders loopt. En dan kan mediation ondersteunen dat partijen elkaar weer gaan 'horen' en constructief in gesprek kunnen komen over een oplossing voor beiden.

Reageer