‘Werknemers leren meest als ze sturing én vrijheid krijgen’

3

Informeel leren gaat het beste wanneer werknemers zowel sturing als genoeg vrijheid krijgen. Dat blijkt uit onderzoek van Etty Wielenga-Meijer. Zij promoveert op 26 november aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Tot nu toe werd gedacht dat hoe meer vrijheid mensen kregen, des te beter dat was.

Wielenga-Meijer keek naar de relatie tussen leren enerzijds en de kenmerken van de taak die geleerd moest worden anderzijds. Ze wilde kijken of met het aanpassen van de kenmerken van de taak, de leerprestaties konden worden opgeschroefd.

De promovenda onderzocht het vraagstuk met behulp van een Tom en Jerry computerpuzzeltaak, waarbij proefpersonen de poes zo snel mogelijk naar de muis moesten brengen. Tijdens het leren van de taak moesten ze een verborgen structuur zien te ontdekken. De proefpersonen werden in drie groepen verdeeld: een groep die precieze instructies kreeg waar ze niet van af konden wijken (geen autonomie), een groep die diezelfde instructies kreeg, maar daarvan kon afwijken (middelmatige autonomie) en een groep die helemaal geen instructies kreeg en daarmee veel vrijheid hadden in de uitvoering van de taak (veel autonomie).

Wielenga-Meijer: ‘En wat bleek is dat de mensen die veel autonomie en de mensen die middelmatige autonomie kregen dezelfde leerresultaten behaalden. Met dit verschil, dat de groep die veel autonomie kreeg ruim twee keer zoveel beurten nodig had om de taak te leren. Het resultaat is dus hetzelfde, maar de weg ernaartoe was veel minder efficiënt ingericht. De groep die geen autonomie kreeg, presteerde het minst van de drie.’

Andere kenmerken
Door middel van een systematische review naar de literatuur die anderen al geschreven hadden, kon de promovenda ook andere taakkenmerken onderzoeken. Belangrijke factoren voor leren in het werk zijn: hoge, maar geen torenhoge taakeisen, genoeg variatie, voldoende maar geen algehele vrijheid en betekenisvolle feedback. Ze verhogen de motivatie en dat maakt dat de werknemer meer moeite doet het werk goed uit te voeren.

Ze stelde vast dat de hiervoor genoemde taakkenmerken op vier manieren inwerken op het leervermogen. Ze stimuleren cognitieve processen, zodat de werknemer de taak beter begrijpt; ze beïnvloeden de metacognitieve processen, waardoor de werknemer de opgelegde doelen meer tot de hare of de zijne maakt; en ze zetten aan tot ontdekkend gedrag. De werknemer wordt gestimuleerd om het werk op verschillende manieren te benaderen en zo te ervaren hoe het werk het efficiëntst of prettigst kan worden gedaan.

De motivatie, het zin hebben in de taak, blijkt belangrijk te zijn voor het eindresultaat: wanneer mensen niet door de taak gemotiveerd raken, is het hele positieve effect van de autonomie weg.

Tip voor P&O’ers
Het is natuurlijk de vraag hoeveel de werkvloer met dit onderzoek kan, want is het niet heel logisch dat de combinatie van vrijheid èn sturing het beste werkt? Wielenga-Meijer: ‘Misschien is het inderdaad wel goed te beredeneren, maar waarom gaat het in de praktijk dan zo vaak mis? Waarom zijn er dan bedrijven waar men tegen nieuwe medewerkers zegt "Daar staat je bureau, veel succes"? En waarom zijn er dan zoveel chefs die hun medewerkers geen autonomie geven en alleen maar op de vingers kijken? Een nieuwe collega in het diepe gooien en hem of haar zelf laten uitzoeken hoe de interne processen zijn georganiseerd, is in veel situaties niet efficiënt. Anderzijds werkt volledig aan de hand nemen van een collega ook niet motiverend. De kunst is om de middenweg te vinden en medewerkers zowel vrijheid als sturing te geven.’

Bovendien is er meer dan alleen de prestaties: ‘Nu we weten dat motivatie en exploratiegedrag van invloed zijn op leren in de praktijk, is het voor leidinggevenden belangrijk om in functioneringsgesprekken niet alleen te kijken naar de wel of niet behaalde target, maar ook navraag te doen naar motivatie, persoonlijke doelen en exploratiegedrag.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. JohnInspirator op

    n.a.v. onderzoek promovenda Etty Wielenga-Meijer;
    “tot nu toe werd gedacht dat hoe meer vrijheid mensen kregen, des te beter dat was” > diegenen die dit tot nu toe dachten zijn van vandaag!

    In werksituaties hebben mensen altijd sturing c.q. leiding nodig en vrijheid die de functie toelaat!
    Sinds men in groepen werkt is dit reeds bekend en achterhaald.
    Als DGA zelf 50 tot 70 mensen in dienst gehad en weet waarover ik het heb!
    Dus in ’t algemeen mag worden gesteld dat een mens altijd sturing c.q. leiding nodig heeft in een bepaalde vrijheid onafhankelijk van de situatie waarin men zich begeeft!

    De promovenda wens ik voor de toekomst het grootste succes toe.

  2. Wilga Janssen op

    Mooi dat nog maar eens een keer bevestigd wordt dat loslaten (over de schutting gooien) geen effectieve manier is om het werk goed uitgevoerd te krijgen. De tip voor P&Oers en vooral voor leidinggevenden om meer grip te krijgen op het leiden & begeleiden: Ooit werd het model van situationeel leidinggeven ontwikkeld door Hersey en Blanchard. Nog steeds train ik leidinggevenden en senior professionals om aan de hand daarvan mensen te laten groeien in taakvolwassenheid. En dat werkt…….
    Wilga Janssen, ervaren talenten

  3. Ivo Borggreve op

    De gulden middenweg vinden tussen sturing en vrijheid hoeft niet moeilijk te zijn. Kijk en luister goed naar je mensen. De ene persoon heeft meer sturing nodig dan de ander, doe daar wat mee.