Werknemer moet kans krijgen zich te verbeteren

0

Een werknemer die door de werkgever actief was geworven en zijn langdurige dienstverband voor de werkgever heeft opgezegd, krijgt van de kantonrechter een hoge vergoeding toegekend als zijn werkgever  zonder duidelijke reden  na een jaar alweer van hem af wil.

De zaak
De werknemer is van 1993 tot 2010 werkzaam bij een bedrijf als accountmanager A-relaties. In mei 2010 is hij benaderd door een headhunter met de vraag of hij bij de werkgever in dienst wilde treden. De werknemer is daar op ingegaan. Partijen zijn een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan.

In juni 2011 heeft de werknemer een goede beoordeling gekregen. Op een paar punten voldeed hij niet geheel aan de eisen, maar verder voldeed hij steeds voldoende- of ruim aan de eisen. In juli 2011 laat de werkgever weten dat zijn arbeidsovereenkomst in september 2011 wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Medio september 2011 heeft de werkgever wat commentaar op het functioneren van de werknemer. In november volgt een tweede gesprek en ontvangt de werknemer een beëindigingsvoorstel. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren.

De kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat voortzetting van het dienstverband geen zin heeft. Hij ontbindt de arbeidsovereenkomst dus wel, maar aan de werknemer kent hij een ontbindingsvergoeding toe van EUR 50.000 (C is ongeveer 8).

De kantonrechter vindt het van belang dat deze werknemer ‘geheadhunt’ is. Bovendien heeft de werknemer een bedrag van EUR 2.500 ontvangen voor de ‘goede integratie’ bij de werkgever, volgens de kantonrechter een betaling die was bedoeld om de werknemer over de streep te halen om in dienst te treden. De werknemer heeft dus op verzoek van de werkgever de zekerheid van zijn baan en van zijn lange dienstverband opgezegd om bij de werkgever in dienst te treden.

Van het door de werkgever gestelde disfunctioneren is de kantonrechter niet onder de indruk. De door de werkgever gestelde gesprekken en de door de werkgever eenzijdig opgestelde gespreksnotities worden door de werknemer betwist, zodat de kantonrechter die buiten beschouwing laat. Dan blijven twee e-mails over met wat commentaar op het functioneren, maar die zijn onvoldoende om het (zware) verwijt van disfunctioneren op te gronden.

Verder heeft de werkgever geen stukken aangeleverd. Bijvoorbeeld ook niet van het verwijt dat de werknemer qua omzet onder de maat functioneerde; welke omzet de werknemer had moeten halen en welke omzet hij heeft behaald maakt de werkgever niet inzichtelijk. Bovendien spreekt het functioneringsverslag van juni 2011 tegen dat de werknemer zou disfunctioneren en ook het feit dat arbeidsovereenkomst toen is omgezet in één voor onbepaalde tijd, duidt niet op een slecht functionerende werknemer.

De kantonrechter vindt voorts van belang dat de werkgever de werknemer geen serieuze mogelijkheid heeft geboden zich te verbeteren. Voorzover de werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer van september 2011 tot november 2011 de tijd heeft gehad om zich te verbeteren, merkt de kantonrechter op dat dit (veel) te kort is om een dergelijk traject op serieuze wijze vorm te geven.

Door binnen de onderneming – met niet of nauwelijks onderbouwde verwijten – medio november 2011 al bekend te maken dat de werknemer vertrekt, wordt de werkgever ook aangerekend.
De kantonrechter bepaalt de vergoeding in dit geval niet via de kantonrechtersformule maar kiest voor een billijkheidsvergoeding van EUR 50.000.

Kantonrechter Nijmegen
02 maart 2012,
LJN: BV8433

In de praktijk
De werkgever is hier op meerdere punten de fout in gegaan. Hij heeft een werknemer die de ene maand nog een prima beoordeling én een vaste aanstelling krijgt, een maand later ineens allerlei zaken verweten. Vervolgens is hij onzorgvuldig geweest in het vastleggen van gesprekken en afspraken, waardoor de dossieropbouw veel te mager is. Als klap op de vuurpijl heeft hij de werknemer nauwelijks de kans gegeven om zich te verbeteren maar heeft hij de werknemer in plaats daarvan op non-actief gesteld en al binnen de organisatie bekend gemaakt dat hij niet goed functioneert en dat hij weg gaat. Daarbij genomen dat de werkgever deze werknemer zélf heeft verzocht om bij hem in dienst te treden, waarvoor de werknemer een langdurig dienstverband heeft opgegeven, komt de werkgever duur te staan.

Als deze werkgever eerder had bedacht dat hij niet tevreden was over de werknemer, dan had hij het dienstverband voor bepaalde tijd natuurlijk gewoon van rechtswege kunnen laten aflopen, in plaats van het te verlengen voor onbepaalde tijd. Het is daarom altijd goed om het aflopen van een dienstverband tijdig te agenderen en binnen de organisatie goed na te gaan of men met deze werknemer verder wil, of niet.
Als een werknemer niet naar behoren functioneert, zorg dan voor goede schriftelijke vastlegging van de verbeterpunten, voor concrete en haalbare doelen en zorg voor een redelijke termijn, waarin de werknemer bij voorkeur intensief wordt begeleid, voor verbetering van dat functioneren. Afhankelijk van de omstandigheden zou een redelijke termijn circa zes maanden kunnen zijn. Als na die termijn blijkt dat de werknemer geen – of onvoldoende – verbetering heeft laten zien, dan kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht en is de kans minder groot dat zeer hoge vergoedingen worden toegekend aan de werknemer.
 

MEER WETEN?

Op XpertHR.nl vindt u uitgebreidere informatie over verschillende arbeidsverhoudingen met voorbeelddocumenten, checklists, et cetera.
CONTACT
XpertHR.nl is dé HR Antwoordbank. Bent u geïnteresseerd in XpertHR? Vraag dan een demonstratie aan op www.xperthr.nl of bel (020) 515 9555.

 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.