Werknemer hoeft geen passende arbeid te doen bij arbeidsconflict

5

De klachten van een zieke werknemer nemen door een arbeidsconflict toe. Daarom hoeft de werknemer van de bedrijfsarts geen passend werk te doen zolang het conflict niet is opgelost.

De kantonrechter volgt het oordeel van de bedrijfsarts.

De situatie

Een kok is sinds november 2009 ziek vanwege psychische klachten. De bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer tijdelijk ongeschikt is voor zijn eigen werk en dat die ongeschiktheid een direct gevolg is van medisch objectief vast te stellen ziekte en/of gebrek. De bedrijfsarts constateert dat door het arbeidsconflict dat speelt, de klachten en beperkingen van de werknemer nog verder toenemen. Voordat een re-integratie gestart kan worden, moeten de partijen samen tot een oplossing komen, aldus de bedrijfsarts. Die adviseert een gesprek, eventueel gevolgd door mediation. Het gesprek tussen de partijen vindt plaats, maar leidt niet tot een oplossing. De werkgever weigert daarna om mee te werken aan mediation. De werkgever biedt de kok wel passende arbeid aan, maar die weigert dat werk te doen met een beroep op het oordeel van de bedrijfsarts. De werkgever stopt daarop met het betalen van loon.

De vordering

De werknemer vindt dat hij, zolang het arbeidsconflict nog niet is opgelost, geen passende arbeid hoeft te doen. Hij vordert in een kort geding doorbetaling van zijn loon.

Het oordeel

De kantonrechter is het met de werknemer eens. De werkgever had na het mislukte gesprek opnieuw contact op moeten te nemen met de bedrijfsarts. Zeker omdat de werkgever een beslissing ging nemen over het stopzetten van het loon. En de vraag of de werknemer passende arbeid moet doen, is een vraag die door de bedrijfsarts kan en behoort te worden beantwoord.

Het niet meewerken aan mediation is niet in strijd met goed werkgeverschap maar is een goed recht van de werkgever, vindt de kantonrechter.

De kantonrechter geeft de werkgever op de zitting alsnog de kans om de bedrijfsarts te raadplegen maar dat wil de werkgever niet. Daarom volgt de rechter het oordeel dat de bedrijfsarts waarschijnlijk zal innemen als hem alsnog om een oordeel zou worden gevraagd: de werknemer hoeft geen passende arbeid te verrichten zolang het conflict tussen partijen niet is opgelost omdat anders zijn klachten zullen toenemen.

LJN BM9430
Kantonrechter Zwolle
Re-integratie
Kort geding
29 juni 2010

Door mr. Ingrid Kooijman

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Ik begrijp de frase dat “niet meewerken aan mediation niet in strijd is met goed werkgeverschap maar een goed recht van de werkgever” niet; zou mw. Kooijman of iemand anders dit voor me kunnen verduidelijken?

    Ik vraag me af hoe dan het bestaande arbeidsconflict opgelost moet worden?

    Ook de opstelling van de kantonrechter dat de werkgever na mislukken van het gesprek contact had moeten opnemen met de bedrijfsarts o.a. wegens zijn voornemen het de loondoorbetaling stop te zetten klinkt me vreemd in de oren, het is mijns inziens des werkgevers om dat te bepalen, al dan niet terecht, daar komt hij vanzelf achter, hetzij door een door de werknemer aangevraagd deskundigenoordeel bij het UWV, hetzij via de kantonrechter zoals hier, daar staat de bedrijfsarts in wezen buiten.

  2. Nol Havermans op

    Hallo Bouta,
    – Deelname aan mediation is altijd op basis van vrijwilligheid. Dat geldt dus ook voor een werkgever en het niet deelnemen kan dus niet direct van invloed zijn op de beoordeling van ‘goed werkgeverschap’.
    -Er kunnen natuurlijk nog meerdere manieren zijn om een arbeidsconflict op te lossen, maar zonder de inhoud van het conflict te kennen is daar weinig over te zeggen.
    – Het stoppen van loondoorbetaling is een zware maatregel en betekent dat de werkgever veronderstelt dat er sprake is van onrechtmatige afwezigheid. Het is niet aan de werkgever om dat zo maar te bepalen. Als hij al die verdenking heeft, dan zal hij zich er van moeten vergewissen dat daarvoor voldoende gronden zijn. En daarvoor moet hij in ieder geval de bedrijfsarts als betrokkene raadplegen. (Zomaar loonbetaling stoppen en dan afwachten hoe een eventuele procedure uitpakt is m.i. onrechtmatig. In dit geval zeker als al eerder door de bedrijfsarts is aangegeven dar de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is.)

    M.vr.gr.

    NH.

  3. Deelname aan Meditiation is inderdaad op vrijwillige basis en op grond hiervan hoeft de werkgever dit niet te doen. Echter om op basis van een onderling gesprek tussen de werkgever en de werknemer af te zien van mediation is ook kort door de bocht. De mediator weet de gesprekken als neutraal persoon te leiden en vragen te stellen die in een onderling gesprek niet gesteld kunnen worden. Hierdoor kunnen andere inzichten naar boven komen en kunnen de werkgever en de werknemer tot een gesprek komen. Het is mijns inziens ook kortzichtig van de werkgever omdat hij hiermee niet voldoet aan de Wet Verbeterde Poortwachter, waarin hij activiteiten moet ondernemen om de werknemer terug te laten keren naar zijn functie. Door niet aan de mediation deel te nemen vertraagd hij het proces en kan hij hiervoor een sanctie krijgen in de vorm van langer dan 104 weken doorbetaling van het loon.

    Doordat de bedrijfsarts aangegeven heeft dat de werknmer niet in staat is om passend werk te doen zolang het conflict niet is opgelost, is de werknemer arbeidongeschikt en dus rechtmatig afwezig. De werkgever moet met de bedrijfsarts overleggen om de inzetbaarheid van de werknemer te bespreken. Eventueel kan hij een second opinion bij het UWV laten uitvoeren. Tot het moment dat de uitslag van de bedrijfsarts en/of de verzekeringsarts van het UWV aangeven dat de werknemer weer in staat is om werk te verrichten is de werknemer rechtmatig afwezig en dient doorbetaling van het loon plaats te vinden.

  4. Tessa Streng op

    Dat kan als de werknemer hiermee akkoord gaat, maar je moet wel rekening houden met de inzet van de werknemer qua uren omdat hij/zij na drie maanden aanspraak kan maken op het gemiddeld aantal uur dat hij/zij heeft gewerkt.

Reageer