Werkgever moet deeltijders compenseren voor gemiste vrije feestdagen

8

Maandag vaste vrije dag? Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een deeltijder recht op compensatie van feestdagen die op zijn deeltijddagen vallen.

De situatie

Een parttime werknemer van een vennootschap van Shell heeft zijn zelfgekozen vaste vrije dag op maandag. Daardoor vallen een aantal erkende feestdagen zoals Pasen en Pinksteren altijd op zijn vrije dag. Hij vindt dat hij recht heeft op compensatie van die feestdagen.
In het personeelshandboek zijn 11 erkende feestdagen vastgelegd en er staat ook in dat “If the public holiday falls on a day on which a day-work or 2/3 shift-work employee is free anyway, by individual arrangement or according to the duty roster, no day off in lieu or other compensation is granted.”

De vordering

De werknemer stapt naar de CGB om te laten onderzoeken of de werkgever een verboden onderscheid naar arbeidsduur maakt door hem geen compensatie te geven voor erkende feestdagen die vallen op de dag dat hij niet werkt.

Het verweer

De werkgever stelt dat juist geen onderscheid wordt gemaakt tussen deeltijders en voltijders. Als de erkende feestdag valt op een dag waarop de werknemer werkt, krijgt hij vrij. Als een erkende feestdag valt op een dag dat de werknemer niet werkt, krijgt hij geen compensatie voor deze erkende feestdag. Een deeltijder profiteert wellicht minder als een erkende feestdag op zijn vrije dag valt, maar hij profiteert er relatief meer van dan een voltijder als de erkende feestdag op een werkdag valt. Het ene jaar kan voor een deeltijder wat gunstiger uitvallen dan een ander jaar. Daarnaast heeft de werknemer zelf gekozen voor de maandag als deeltijddag.

Het oordeel

De CGB stelt vast dat er een onderscheid is gemaakt naar arbeidsduur waardoor de werknemer is benadeeld. In het oordeel staat een uitgebreide berekening waaruit blijkt dat een voltijder jaarlijks gemiddeld 7,6 erkende feestdag vrij heeft. Een deeltijder die 80% werkt zou dan pro rato 6,1 erkende feestdag per jaar vrij moeten krijgen terwijl de werknemer nu jaarlijks maar gemiddeld 4,9 erkende feestdag vrij heeft.
Dan moet de vraag beantwoord worden of het doel van de vrijedagenregeling legitiem is en het middel passend en noodzakelijk. Volgens de commissie is het doel legitiem. De werkgever wil juist gelijkheid creëren. Maar het middel is niet passend omdat het juist ongelijkheid tot gevolg heeft.

Ongeoorloofd onderscheid

Het middel is ook niet noodzakelijk omdat er een alternatief voorhanden is: het jaarurensysteem. In dit systeem zijn de feestdagen verdisconteerd in het aantal te werken uren per jaar.
De werkgever voert aan dat invoering van dat systeem te kostbaar is en veel administratieve rompslomp geeft. Het bedrijf heeft veel soorten werknemers in dienst: expats, Europese en niet-Europese werknemers. De meesten veranderen eens per vier jaar van functie en gaan vaak ook bij andere vennootschappen werken, of worden gedetacheerd, vaak ook in een ander land met weer andere erkende feestdagen.

Zware eisen aan financieel verweer

De CGB benadrukt nog eens dat het financieel-economische belang van de organisatie niet snel opweegt tegen de verplichting om discriminatie te voorkomen. Er worden zeer zware motiveringseisen gesteld aan de werkgever. En die heeft in dit geval de argumenten niet eens met cijfers onderbouwd. Daarom beslist de CGB dat er een goed alternatief voorhanden is waardoor het onderscheid naar arbeidsuur niet is gerechtvaardigd.

CGB 2011-127
Commissie Gelijke Behandeling
Onderscheid naar arbeidsduur
12 augustus 2011

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

8 reacties

  1. Hans van Dongen op

    Het is maar goed dat een uitspraak van de CGB niet bindend is. Het oordeel gaat ook uit van vooroordelen en grote gemene delers die steeds minder in de praktijk voor komen. Vooroordelen dat fulltimers altijd op door-de-weekse-dagen op vijf dagen werken (denk aan alternatieven 4 x 9,5 uur, of ook werken in weekeind). Wat met werknemers die in 5-ploegen werken en op gemiddeld zo’n 33 uur arbeid uitkomen? En gemene delers dat parttimers altijd evenveel werken op hun werkdagen. Wat als de ene parttimer van 20 uur/week maar 2 uur maandags werkt en de ander 8 uur? En wat als de parttimer juist op te veel feestdagen werkt en vrij heeft want hij is altijd maandags ingeroosterd. Terugbetalen of compenseren door minder vakantierechten? Wat met oproepkrachten, ook naar evenredigheid een feestdagenrecht? Een onwerkbare uitspraak voor de meeste werkgevers mede gelet op de vele CAO’s die niet van basisjaarwerkuren uitgaan.

    Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 25-10-2011

  2. Ik ben het helemaal eens met dhr. Van Dongen. Het feit dat Shell de regels omtrent feestdagen expliciet omschreven heeft, komt ze nu duur te staan. Als iedereen toch gelijk moet worden behandeld, dan ook parttimers die onevenredig veel profiteren van de feestdagen een deel laten terugbetalen? Of fulltimers compenseren omdat een feestdag in het weekend valt? Wat een kolder.
    Volgens mij moet het gewoon blijven zoals het altijd was: profiteer je meer dan fulltimers, dan heb je geluk, en anders pech. Ik kan me hooguit indenken dat werkgevers niet toestaat dat alle parttimers op maandag (met de meeste feestdagen) een werkdag hebben.

  3. Pff…Tjonge, jonge Holland op zijn smalst. Je zal deze werknemer maar in dienst hebben. Word je niet blij van als werkgever. Misschien moet meneer zijn zelfverkozen vrije dag maar naar de dinsdag verplaatsen, dan is zijn probleem waarschijnlijk grotendeels opgelost. Of is de werkgever dan weer verplicht opvang voor kinderen te regelen op de maandag? Ondernemerschap en personeel op de loonlijst. Je zou er bijna niet meer aan durven beginnen in dit land.

  4. Edwin van Hensbergen op

    Wat een kolder van de CGB, gaan we hierdoor een nieuwe paarse krokodil opblazen? De praktische uitvoering leidt bijna nooit tot problemen en kun je ook gezamenlijk oplossen.
    Bij de jaarurennorm moet je bij in- en uit dienst treding, afhankelijk van het moment in het jaar, feestdagen gaan toekennen (in aftrek nemen op de norm). Tijdsevenredige opbouw is niet mogelijk, of wil de CGB iemand bij vertrek eind juni feestdagen laten terugbetalen 🙂

  5. Ronald Stoeckart op

    Het CGB lijkt evenmin rekening te houden met de achterliggende gedachte dat medewerkers dmv het doorbetaald verlof in de gelegenheid zijn om de feestdag te vieren. Iemand die die dag niet werkt (ook als de dag in bijv weekend valt), hoeft dan ook geen vrij van het werk te krijgen. Nu kan je je afvragen of alle feestdagen nog actueel zijn, maar dat is een andere discussie

  6. Dinant Dasselaar op

    Kunnen we in het kader van de bezuinigingen niet overgaan tot het opheffen van de CGB?

  7. Inderdaad rare beredenering van CGB. Als feestdagen in het weekend vallen worden de fulltimers toch ook niet gecompenseerd? Parttimer verhuurt zich niet de hele week aan de werkgever, over de overige tijd heeft de werkgever dus ook geen verplichtingen. CGB gaat er blijkbaar vanuit dat de werkweek voor iedereen 5 dagen is en dat werkgevers ook de verplichtingen over die 5 dagen heeft. Wat een onzin. Werknemer verhuurt zich voor 4 dagen, expliciet de dagen benoemd. Dan is het jammer. Zou hij variabel over de week zijn parttime dag hebben (en een parttime dag is dus geen vrije dag, maar net zo’n dag als bijvoorbeeld de zondag) dan zou het verhaal van CGB wel steek houden. Maar nu niet.

  8. Wouter van dne Boogaard op

    Ik vind dit ook echt onzin, (zwart wit gezien is een medewerker “eigendom” van zijn werkgever voor het aantal uren dat dezen voor hem in dienst is. Dus kan een werknemer die niet op maandag werkt op die dag g??n aanspraak doen op werknemers rechten). Echter is er een probleem, waardoor ik wel kan begrijpen dat het CGB deze keus heeft gemaakt. Namelijk 7:648 BW lid 1:”De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met de vorige zin of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in de vorige zin of terzake bijstand heeft verleend is vernietigbaar. Artikel 647, leden 2 en 3, is van toepassing. “. Het is maar net hoe je dit opvat zoals wel vaker bij een wet. Wat jullie?