Welke incidenten tellen mee in een ontslagprocedure?

1

Incidenten, waarschuwingen en voorvallen. Welke kunnen meetellen ter onderbouwing van een ontslag? In deze rechtszaak waren de incidenten te lang geleden en had de werknemer ook nog eens voorwaardelijk ontslag met een proeftijd gehad. En dat betekende volgens de rechter: een schone lei.

De situatie

Een medewerker van een milieuservice is al 35 jaar in dienst. Vanaf 1 januari 1999 zijn er verschillende incidenten geweest. In zijn dossier zitten officiële waarschuwingen uit 2008, 2011, 2012 en 2013. In juli 2012 kreeg hij voorwaardelijk ontslag met een proeftijd van 1 jaar. Die proeftijd werd in 2013 verlengd met nog eens een jaar tot juli 2014. Op dat moment kreeg hij ook een laatste waarschuwing.
De waarschuwingen waren voor incidenten als het niet schoonhouden van zijn auto, niet al het afval ophalen, het creëren van een gevaarlijke situatie met de veegauto, boodschappen doen onder werktijd en het voertuig onbeheerd achterlaten.

Na de proeftijd gaat het een tijd goed. Maar in juli 2015 zijn er toch weer twee incidenten. De medewerker gaat, zonder toestemming van de werkgever, eerder naar huis. Hij heeft daar volgens de werkgever ook nog eens over gelogen door te zeggen dat hij wel toestemming had. Daarnaast heeft hij op die dag niet al het aangeboden afval opgehaald. Op 14 juli 2015 veroorzaakte de medewerker een aanrijding, op een plek die niet op zijn route lag. De schade die daarbij ontstond heeft hij niet gemeld.

De werkgever is er nu klaar mee en vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst met deze medewerker te ontbinden.

Bij de rechter

De werkgever vraagt om ontbinding vanwege het verwijtbare gedrag van de werknemer en omdat het vertrouwen in de medewerker onherstelbaar is beschadigd. De twee incidenten uit 2015 staan niet op zichzelf maar zijn de laatste twee in een lange reeks. De werkgever onderbouwt de zaak in zijn verzoekschrift met incidenten uit 2001, 2006, 2008, 2009 en 2010.

De werknemer meent dat op basis van wat de werkgever aanvoert, niet kan worden geconcludeerd dat hij niet goed heeft gefunctioneerd of dat de relatie ernstig is verstoord. Bovendien is er een lange periode zonder incidenten geweest.

Het oordeel

De rechter laat het eerste incident buiten beschouwing. Het is onduidelijk wat er die dag is gebeurd omdat de verklaringen daarover verschillen en de werkgever geen bewijzen heeft van de ongeoorloofde afwezigheid.

De rechter geeft de werkgever ook geen kans om die stelling alsnog te bewijzen omdat dit eerste incident sowieso qua gedraging niet zo ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer van de werkgever gevergd kan worden. De rechter voegt daaraan toe dat het beroep van de werkgever op de eerdere incidenten ook niet slaagt. Incidenten van wat langer geleden kunnen niet meer worden meegewogen in een ontslagprocedure, aldus de rechter. Daarnaast heeft de werknemer een proeftijd gekregen en dat impliceert volgens de rechter dat de medewerker daarna weer met een schone lei begint.

Geen verbetertraject

De rechter rekent het de werkgever zeer zwaar aan dat die alleen maar repressieve maatregelen heeft genomen en niet met de medewerker heeft onderzocht hoe kon worden voorkomen dat hij de regels overtrad. Het was de verantwoordelijkheid van de werkgever om op dit vlak actie te ondernemen.

Conclusie

De rechter vindt dat voor het standpunt van de werkgever spreekt dat het de medewerker blijkbaar niet lukt om zonder incidenten te werken, maar er is geen dringende reden voor ontslag.

Voor het standpunt van de werknemer pleit dat hij al zo lang in dienst is, graag weer aan het werk wil, na de proeftijd een tijd zonder incidenten heeft gewerkt en dat er nooit een verbetertraject is geweest.

In de belangenafweging telt ook mee dat de werknemer bij een ontbinding alleen maar de transitievergoeding zou krijgen en de kans op ander werk, gezien zijn leeftijd en eenzijdige werkervaring, zeer klein is. De rechter vindt dat ondanks de incidenten in deze situatie van de werkgever gevergd kan worden dat de medewerker bij hem in dienst blijft.

 

Gegevens rechtszaak:

ECLI:NL:RBDHA:2015:11165. Datum uitspraak: 21 september 2015

Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

1 reactie

  1. Taco Witstok op

    Goh. In dit artikel staat van alles behalve "incidenten die meetellen in een ontslagprocedure".
    De titel had ook/beter kunnen zijn:
    – Zonder bewijs telt een incident niet mee
    – Na een proeftijd tellen eerdere incidenten niet meer mee
    – Leeftijd telt mee in belangenafweging bij ontbinding
    – Kans op nieuw werk telt mee in belangenafweging bij ontbinding
    – Niet melden aanrijding is geen reden voor ontslag
    – Zonder verbetertraject zijn incidenten geen reden voor ontslag