Waarom 360 graden feedback niet werkt

18

De beoordelingssystematiek 360 graden feedback mag zich verheugen in een redelijke populariteit. Onterecht volgens Dr. Wendell Williams.

Hij geeft 10 redenen waarom de beoordeling door meerdere personen niet werkt.

  1. 360 is onnozel… Als je informatie over je functioneren wilt, waarom stuur je dan een vragenlijst naar personen die jou niet kennen, het niets kan schelen of die jouw prestaties niet kunnen beoordelen? Volgens Williams krijg je betere resultaten als je de juiste personen om terugkoppeling vraagt en niet een one size fits all ‘onderzoek’ doet.
  2. Te veel, te snel … Iedereen die wel eens een 360 graden rapport heeft ontvangen kan je vertellen dat dit een overweldigende hoeveelheid data oplevert. En hoe kun je daarop allemaal reageren? Hoe kun je dat allemaal (tegelijk) oppakken of veranderen? 
  3. Irrelevant … Waarom anderen vragen om iets te beoordelen dat niets met je functioneren te maken heeft? De beoordeling moet alleen maar gaan over die zaken die direct het functioneren betreffen, die functiegerelateerd zijn.
  4. Gokgedrag … In sommige gevallen kan de invuller van de beoordeling alleen maar gokken over bepaalde aspecten van het functioneren van de beoordeelde. Bovendien speelt subjectiviteit uiteraard een rol.  Wat te doen met tegengestelde meningen?
  5. Belonen en straffen … Zodra medewerkers doorhebben dat een beoordeling wordt gebruikt om te belonen of te straffen klapt het systeem in elkaar. De feedback mag alleen gebruikt worden om iemands ontwikkelpunten boven water te halen.
  6. Organisatorische fouten… Bij veel organisaties zit niemand onder het gemiddelde of is het juist bij helemaal niemand goed. Dat klopt natuurlijk niet. In iedere organisatie zijn goed, minder goed en slechts functionerende medewerkers. Bruikbare feedback is objectief en vrij van organisatorische dogma’s.
  7. Slechte planning … Stel nooit een vraag als je niet voorbereid bent op het antwoord. Weet vantevoren welke mogelijkheden er zijn om medewerkers te ontwikkelen of beter te laten functioneren. Als er geen plan is, vraag dan niets. Het verstrekken van een lijst met boeken om de medewerker zelf aan de slag te laten gaan is volstrekt onvoldoende.
  8. Belachelijke onderwerpen … Vragen naar iemands cognitieve vaardigheden levert waardeloze resultaten op. Het vragen naar iemands intelligentie of de vaardigheid zich aan te passen aan externe factoren kan heel moeilijk beoordeeld worden. De vragen moeten volgens het SMART-principe (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistische en tijdsgebonden) opgesteld zijn.
  9. Geen betrokkenheid … Management is meer dan een titel. Managers zijn verantwoordelijk voor het gidsen, coachen en ontwikkelen van hun medewerkers. 360 graden feedback moet een gemeenschappelijke activiteit zijn van medewerker en manager, waarbij SMART-principes leidend zijn.
  10. Ongecoördineerd … Het is beter als de energie in een organisatie gericht is op het behalen van een gemeenschappelijk doel, in plaats van dat iedereen zijn eigen ding doet. Iedereen moet hetzelfde doel voor ogen hebben. Onder deze gemeenschappelijke paraplu kan een individuele medewerker zijn of haar eigen speerpunten kiezen.

Samenvattend: er moet een gemeenschappelijk doel zijn; manager en medewerker werken samen; onderwerpen moeten vormgegeven worden volgens het SMART-principe; verzamel eerlijke en onbevooroordeelde feedback; gebruik de data voor ontwikkelactiviteiten; meet vooruitgang en stuur bij. Teveel werk? Teveel weerstand?

Williams besluit met cynisch te stellen dat je dan altijd iets hebt om op terug te vallen: de 360 graden feedback-methodiek….

Deze stellingname tegen de 360 graden feedback is te vinden op het blog ere.net.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

18 reacties

  1. Avatar
    H.van der Neut op

    Niet eens met de meeste argumenten, deze methode kan goed gebruikt worden mits het ingezet wordt als een ontwikkelinstrument. 360 gr feedback moet dan ook niet op zichzelf staan.

  2. Avatar
    Jim van der Wardt op

    Helemaal eens met Wilga.

    Een naar mijn mening betere titel voor dit artikel is: Waarom verkeerd aangepakte 360 graden feedback niet werkt of De valkuilen van 360 graden feedback.

    Als je de stellingen omkeerd heb je een mooi lijstje hoe je 360 graden feedback wel kan laten werken.

  3. Avatar
    Franz Maissan op

    Absoluut eens met Wilga en v.d. Neut.
    360 graden feedback kan een uitstekende tool zijn, als onderdeel van een groter geheel, mits er rekening wordt gehouden met een aantal randvoorwaarden.
    In trainingen voor resultaatverantwoordelijke eenheden zetten wij 360 graden feedback zeer succesvol in, maar trainen wel eerst o.a. op het geven en ontvangen van feedback.
    Daarnaast zetten wij ook gevalideerde en genormeerde persoonlijkheidsvragenlijsten in, om een koppeling te kunnen maken tussen dispositie en feitelijk gedrag.
    In combinatie met intervisie en supervisie worden dan in korte tijd pittige resultaten bereikt; er is o.a. minder management nodig, men is productiever en vooral meer betrokken bij het eigen werk c.q. er is sprake van lager verzuim, om maar een paar zaken te noemen.
    Had vroeger (ruim 20 jaar terug) zelf ook het idee dat mensen elkaars 360 gezellig in overleg aan een tafeltje zouden gaan invullen; als jij mij … geeft, geef ik jouw…
    In de praktijk blijkt dat men e.e.a. doorgaans zeer serieus invult en ook goed nadenkt over de te geven feedback.

  4. Avatar

    360 graden kent zijn beperkingen. Ik gebruik het echter veel en graag, zeker bij ontwikkelvraagstellingen. Bij selectie-vraagstelling is het minder bruikbaar (dan werkt een referentie weer beter volgens het topgrade-recept). Ik ben juist erg getroffen door de kwaliteit van de feedback. Wel werk ik bewust met een format dat ook kwalitatieve informatie (open vragen) inwint. Dat is vaak nog het meest informatief.

  5. Avatar
    Marjan de Ruijter op

    Wat een onzinartikel. Misschien wordt het in Amerika zo ingezet, mijn ervaring hier is anders. Uitstekend tool en kan prima gebruikt worden. De valkuilen die de auteur overneemt van dhr. Wendell Williams zijn algemeen bekend en die kennis wordt gebruikt om geklungel juist te voorkomen.

  6. Avatar
    Nico van Tongeren op

    De kop had in ieder geval tussen aanhalingstekens gemoeten, want het is geen feit dat 360 graden feedback niet werkt, maar slechts de mening van een dr. aan de overkant van de oceaan. Deze beoordelingsmethode is niet voor niets zo populair geworden.

  7. Avatar
    Frank Dullens HR adviseur / loopbaancoach op

    Als loopbaancoach is mijn ervaring dat 360 graden feedback, een perfecte tool kan zijn bij ontwikkelingsgerichte coaching. Het succes staat en valt ook bij een goede (maatwerk) introductie door de coach bij de cli?nt, waarbij ook de valkuilen besproken worden.

  8. Avatar
    Petra de Wolff op

    Ik vind dit wel een beetje kort door de bocht. Als de 360 graden feedback op deze manier wordt uitgevoerd, dan is het inderdaad geen gedegen instrument om er ook maar iets van af te laten hangen.

    De basis van 360 graden feedback is dat het functioneren van een individu wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op het functioneren van de betreffende persoon. De vragen moeten inderdaad volgens het SMART-principe worden opgesteld. Van belang is dus spreek de juiste personen aan, met de juiste vragen en zo objectief mogelijke antwoorden.

  9. Avatar
    Ronald Witjas op

    Verbazend dat een blad als P&O een dergelijk ongenuanceed blaat-stuk plaatst. Iemand aan de andere kant van de oceaan roept iets en dat plaatsen we dan maar? Vanuit het Nederlandse werkveld is er meer dan voldoende ervaring, onderzoek en gebruikerstevredenheid om een heel ander verhaal te noteren.
    Slecht artikel dus en bedenkelijk dat P&O dit plaatst. Een vakblad dat zich als relnicht laat gebruiken?

  10. Avatar
    Ron Ladage op

    Waarom ongenuanceerde artikelen plaatsen, bedoelt om de discussie los te maken of is de schrijver hiervan verzuurd, omdat hij niets bereikt heeft in zijn leven. De bovenstaande reacties getuigen van meer kennis van zaken dan de zogenaamde “expert”! Hopelijk hebben de medewerkers van P&O binnen hun bedrijf meer kennis van zaken dan deze deskundige en helaas ook uw medium.

  11. Avatar

    Uitstekend dat dit artikel is geplaatst. Past geheel in het gedachtengoed van 360 feedback. Een aantal van de reacties illustreert ook meteen prachtig waarom 360 niet werkt. Je zult moeten dealen met feiten, meningen en opvattingen van anderen die al-dan-niet buiten de eigen expertise vallen.

    360 is op zijn best een twijfelachting hulpmiddel bij persoonlijke ontwikkeling en volslagen ongeschikt als beoordelingssysteemathiek. Als zodanig heeft het net zoveel toegevoegde waarde als een Cosmopolitan quiz of Astro-tv.

  12. Avatar
    Gerard Castermans op

    Mooi te zien dat zo’n artikel zo veel los maakt. Volgens mij is dit ook precies de bedoeling van het artikel. 360 gr Feedback is een instrument dat, wanneer op de juiste wijze ingezet (ontwikkelingsgericht, direct betrokkenen, onderwerpgericht, etc.), zinvolle informatie kan opleveren. De kracht zit ‘m in het vervolgens samen analyseren en duiden van verbetermogelijkheden voor zowel het individu als de organisatie.
    In de praktijk moet ook ik constateren dat het instrument regelmatig op de in het artikel geschetste wijze wordt gebruikt en dan werkt het vooral averechts.

  13. Avatar

    Het licht er aan vanuit welke invalshoek je het bekijkt. Hoe wil je dit tool gebruiken? Wat wil je er als gebruiker mee bereiken? Wil je ondersteunen? Dan kan 360 graden feedback een prima interventie zijn om mensen bewust te laten worden van en inzicht te geven in eigen gedrag. Prima tool om mensen helpen en te motiveren om te veranderen; kansen te creëren die bij hun passen. Gebruik je het om mensen te beoordelen dan kan het makkelijk leiden tot een afrekening van wie je bent met je persoonlijke vaardigheden, krachten en ervaring. Dat komt nog veel voor onder managers. Jammer, want dat betekent gemiste kansen voor alle partijen en vooral voor de organisatie

Reageer