Vijf uitdagingen voor Human Resources in een digitale wereld

0

Het voortschrijden der techniek heeft een grote impact op het werk van HR-professionals.

Toekomstbestendige organisaties en HR-professionals houden rekening met de volgende vijf uitdagingen:

  1. Adopteer technologie eerder
    Volgens auteur Sharlyn Lauby staat HR niet bepaald bekend om haar snelle adoptie van nieuwe technologie. Kijk alleen maar naar sociale media. HR praat er graag over, maar onderneemt weinig concrete actie op dit gebied. HR wacht veel te veel en te vaak maar af of technieken blijvend zijn. HR zou voortdurend nieuwe technologie moeten evalueren en zich moeten afvragen wat de impact van deze technologie op de organisatie en haar medewerkers is. Soms moet je er als HR dan ook maar gewoon ‘inspringen’.
  2. Het zoeken van de balans tussen technologie en de menselijke maat
    HR moet evalueren welke taken en functies geautomatiseerd kunnen worden, zonder afbreuk te doen aan haar serviceniveau. Daarbij is het verstandig bij de gewenste ‘business outcome’ te beginnen en dan terug te redeneren om de vraag te beantwoorden. Begin dus niet met de vraag wat er geautomatiseerd moet of kan worden. Technologie is een middel, geen doel op zich. Soms is het tonen van je gezicht of het maken van een praatje gewoon de beste oplossing.
  3. Curatie van informatie
    In een tijd waarin een overvloed aan informatie beschikbaar is, is het belangrijk dat iemand die informatie filtert. Het filteren van noodzakelijke en relevante informatie wordt curatie genoemd. Dit geldt niet alleen voor de HR-functie an sich, maar eigenlijk voor alle disciplines binnen een organisatie.
  4. Training om toegevoegde waarde te laten zien
    Het komt bij (voornoemde) uitdagingen vaak neer op beter communiceren. HR moet daarom prioriteit geven aan management- en leiderschapstrainingen om ervoor te zorgen dat lijnmanagers aan verwachtingen kunnen voldoen.
    Het trainen van lijnmanagers moet een topprioriteit zijn. Uit onderzoek blijkt dat er een correlatie is tussen de effectiviteit van de lijnmanagers van een organisatie en de effectiviteit van de HR-functie.
    Het trainen van het lijnmanagement kan (gedeeltelijk) digitaal, via bijvoorbeeld interne sociale netwerken. Hier kan kennis ontwikkeld en gedeeld worden. Dit kan weer gekoppeld worden aan systemen voor performance management en competentieprofielen. Zo wordt een voorbeeld gegeven van een onderneming die competentie-gedreven mentor-programma’s via internet aanbiedt.
  5. Meten
    “Als het op meten aankomt zijn de makkelijkst te meten variabelen helaas vaak niet de meest waardevolle.”
    Het is natuurlijk vanzelfsprekend dat HR rapportages oplevert die direct aansluiten op de bottom line van de business. Deze rapportages moeten inzicht geven in (de effectiviteit van) het personeelsbestand.
    Als er geïnvesteerd wordt in technologie moet gemeten worden of bereikt wordt wat er met die technologie wordt beoogd. Als het bijvoorbeeld de bedoeling is om sneller goed personeel te werven, moet gekeken worden naar de kwaliteit van sollicitanten en de tijd die verstrijkt totdat iemand productief is.
    De uitdaging daarbij is vaak dat HR-informatie verborgen zit in verschillende systemen. Gegevens zijn dan vaak niet 1-op-1 vergelijkbaar en het potentieel dat in die data zit wordt niet ontsloten.
    Er komen echter steeds meer geïntegreerde systemen op de markt. Daarnaast is er analyse-software beschikbaar die data uit verschillende bronnen kan samenvoegen en analyseren.

Genoeg uitdagingen dus voor HR-professionals. Uitdagingen die met juist gebruik van technologie overwonnen kunnen worden.

Het artikel, met aanvullende voorbeelden, is te lezen op Mashable.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.