Vijf redenen waarom de CEO geen moer geeft om engagement

2

Engagement is een hot topic. Zeker nu veel medewerkers aangeven te willen vertrekken bij hun werkgever als kansen op de arbeidsmarkt keren.

 

 

 

 

Er worden dan ook vele seminars en congressen over georganiseerd. En daar praten we over hoe engagement te meten, verbeteren en maatregelen te implementeren. En daar heb je het topmanagement bij nodig.
 
Maar over dat laatste wordt nooit gepraat. De directeur of CEO is het met je eens dat engagement een belangrijk onderwerp is en dat er iets mee moet gebeuren. En ze willen er zelfs goeie sier mee maken, door nieuwe medewerkers te vertellen hoeveel er gedaan wordt aan engagement.
 
Maar puntje bij paaltje, als er echt actie op ondernomen moet worden, zoals het verplaatsen van een manager of het aanpassen van het beloningsbeleid, komt er weerstand. En hoewel de directeur het niet (hardop) uit zal spreken, zijn er vijf redenen waarom de CEO medewerkersbetrokkenheid niet wil verbeteren:

  1. De organisatie is er niet klaar voor
    Het is cynisch dat juist de reden om het engagement van medewerkers te verbeteren juist de eerste drempel is. Een directeur zegt dan: “Ik zie de voordelen van het verbeteren van engagement, maar we zijn er gewoon nog niet klaar voor”. En waarschijnlijk hij of zij daar nog gelijk in ook. Maar er speelt nog iets: ze zijn er ZELF niet klaar voor. En als een CEO (directeur of topmanager) er niet achter staat, zal het een mislukking worden.
     
  2. Niet iedere functie is geschikt voor ‘engagement’
    Het verbeteren van engagement in een hippe organisatie vol professionals is niet zo moeilijk. Maar hoe zit dat met functies die niet zo leuk zijn? Natuurlijk betekent dat niet dat een fabrieksarbeider of verzorgster niet goed is in zijn of haar baan. Maar zijn investeringen in engagement in functies die fysiek of mentaal uitputtend zijn wel de moeite waard? Of kan er beter naar andere manieren worden gezocht om stress en fysieke ongemakken te voorkomen. De CEO weet dat.
     
  3. Er is geen Return On Investment (ROI)
    Het opkrikken van engagement kost geld. Is dat geld er? En wat zullen de verwachte opbrengsten zijn van een verbeterd engagement? Als er alleen iets gezegd kan worden over de zachte opbrengsten of de verwachte opbrengsten zijn onrealistisch, dan moet je er niet aan beginnen. Er moet een heldere, realistische business case onder het plan liggen.
     
  4. Hey, weer zo’n soft HR-plan
    We willen dat medewerkers tevreden zijn. We willen dat ze weten dat we ze waarderen. Dat is logisch. Maar een medewerker met ‘een smerig baantje’ kun je ook gewoon een bonus geven en een schouderklopje. Daar heb je geen engagement-programma voor nodig.
     
  5. Engagement is geen echt doel
    Er is geen training om medewerkers meer betrokken hun werk te laten doen. Het moet in medewerkers zitten, aangemoedigd worden door leiderschap en het gevolg zijn van een inspirerende werkomgeving zonder (al te veel) barrières.

Als je er over nadenkt vragen niet veel managers om betrokkenheid. Ze vragen of medewerkers de gevolgen van hun daden overzien. Of ze pro-actief handelen en eigen initiatief tonen. Managers vragen of medewerkers autonoom kunnen functioneren.
 
Zou de CEO meer zien in goede communicatie, transparantie en performance management.
 
Lees het originele artikel van Lance Haun, inclusief goeie aanvullingen in de commentaren, hier. 

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Lodi Planting op

    Jammer dat CEO’s zo’n argumenten gebruiken en dat terwijl ik deze op mijn blog lodiplanting punt com weerleg met ??n methodiek, namelijk retentiemanagement.

  2. Veel geleuter over een issue waarbij de essentie gewoon weer wordt gemist.
    Allerlei modieuze bedenksels als panacee voor zwak leiderschap. Senior management zorgt voor gekwalificeerd management. Goed management door deze categorie medewerkers leidt vanzelf tot goede prestaties, betere bedrijfsperformance, betere groeikansen van medewerkers en dus tot een feel good status. De geitenharensokken oplossingen kunnen wat mij betreft weer in de kliko