Vijf managementrollen voor het verhogen van betrokkenheid

1

In dit artikel beschrijft Jane Sparrow vijf rollen die managers kunnen vervullen bij het bouwen aan betrokkenheid.

Het vergroten van de vaardigheden en het vertrouwen van managers met betrekking tot het betrokken krijgen en houden van medewerkers is de enige manier om als organisatie duurzaam succesvol te zijn, aldus Sparrow.

Sparrow licht dit toe aan de hand van een voorbeeld. ‘Sara’ werkt al vijf jaar bij een organisatie. Ze werk hard, heeft recent promotie gekregen en is geliefd bij haar collega’s. Ze vindt haar werk leuk en is zelden ziek. Maar ze is niet echt betrokken. Ze is een zogenaamde ‘Spaarder’.

‘ Spaarders’ versus ‘ Investeerders’
Iedere organisatie telt vele ‘Spaarders’. Dat is helemaal niet erg. Deze ‘Spaarders’ zijn het fundament van de organisatie. Echter, aan ‘Spaarders’ alleen heb je niet voldoende als je als organisatie exceptionele resultaten wilt behalen.

Als organisaties echt serieus werk willen maken van het verhogen van de betrokkenheid, zal een beroep moeten worden gedaan op ‘Investeerders’. ‘ Investeerders’ zijn medewerkers die bereid zijn om meer van zichzelf te investeren in de organisatie. Net als ‘Spaarders’ weten ze wat de doelstellingen van de organisatie zijn en willen ze bijdragen aan haar succes. Echter, deze ‘Investeerders’ zijn gehecht aan hun werkgever en vinden de band met hun werkgever zeer belangrijk.

‘ Investeerders’ zien vaak een overeenkomst tussen hun eigen waarden en normen en die van de organisatie. Zij zijn echte ambassadeurs van hun werkgever en verlenen vaak excellente service aan klanten.

Hoe kan HR bijdragen aan een cultuur van ‘ Investeerders’?
HR moet leiders en managers de juiste instrumenten en processen aanreiken. Dat betekent bijvoorbeeld dat een performance management-systeem wordt neergezet dat niet vastloopt in procedures en complexiteit. Het moet een systeem zijn dat daadwerkelijk de prestaties van medewerkers vastlegt.

HR moet tevens investeren in het ontwikkelen en trainen van lijnmanagers. Lijnmanagers zijn de belangrijkste personen bij het beïnvloeden van betrokkenheid. Zij moeten dan wel de juiste ondersteuning krijgen.

Jane Sparrow heeft daartoe vijf rollen geïdentificeerd die een cruciale rol spelen bij het vergroten van het aantal ‘Investeerders’. Als een manager deze vijf rollen beheerst zal deze het volledige potentieel van medewerken kunnen ontsluiten. De productiviteit zal vervolgens aanzienlijk stijgen.

Vijf cruciale rollen
Hieronder volgt een beschrijving van de vijf rollen en de rol van HR daarin:

De profeet predikt passie, visie en inspiratie. Profeten schetsen op emotionele wijze een visueel beeld van de toekomst, waar medewerkers graag onderdeel van uit willen maken.

Tips voor HR
Maak managers duidelijk dat ook zij profeten zijn: hoe ziet de visie voor hun team eruit? Moedig managers aan om een visie te ontwikkelen waar zij zich bij op hun gemak voelen. Laat hen deze visie overdragen op hun medewerkers en zorg ervoor dat zij medewerkers regelmatig herinneren aan deze visie.

De verhalenverteller mixt emotie en logica om een verhaal tot leven te brengen. Een verhaal over hoe de visie in praktijk wordt gebracht en hoe doelstellingen worden behaald.

Tips voor HR
Bedenk hoe je het verhaal over het strategisch HR-beleid zou kunnen vertellen. Of bedenk hoe je op meer effectieve wijze met lijnmanagers zou kunnen communiceren en breng dit in praktijk. Vertel hierover als best practice.

De strateeg heeft een plan om iedereen uit zijn team betrokken te krijgen. Hij weet wie de grootste talenten zijn en hij heeft een plan hoe deze talenten te ontwikkelen en behouden.

Tips voor HR
De rol van strateeg heeft voor veel managers geen prioriteit. HR speelt daarbij dus een cruciale rol. HR moet een manager laten zien wat de waarde is van planning en het verhogen van betrokkenheid. Dit start met managers die hechtere banen aangaan met hun team en achterhalen wat de drijfveren zijn van ieder individu in dat team. Met dit inzicht kunnen managers dan hun medewerkers op juiste wijze motiveren en prikkelen. Een manager heeft dan de bouwstenen voor een plan om de betrokkenheid van ieder individu in zijn team te verhogen.

De coach is een manager die begrijpt waarvoor het hart van zijn medewerkers klopt. Deze kennis gebruikt de manager om medewerkers te laten groeien en hun waarde voor de organisatie te vergroten.

Tips voor HR
HR kan een enorme impact hebben door managers te helpen bij het coachen van hun medewerkers. Managers moeten het belang begrijpen van het permanent geven van formele en informele feedback.
Managers moeten voortdurend werken aan – eventueel door formele training – de wijze waarop zij communiceren, doelstellingen bepalen, feedback geven, medewerkers ontwikkelen en prestaties herkennen en belonen.

De piloot is de berekenende, kalme manager die zijn medewerkers de juiste richting opstuurt bij het behalen van hun doelstellingen. Hij is het gerespecteerde rolmodel. Het ‘vaderlijke type’, met de hand aan het stuur.

Tips voor HR
Herinner managers eraan dat medewerkers altijd naar hen kijken voor aanwijzingen wat er aan de hand is. De tone of voice van een manager bepaalt hoe medewerkers een mededeling interpreteren.

HR, verander je werkwijze
Bij het creëren van een cultuur van ‘Investeerders’ speelt HR een zeer belangrijke rol. Zij is het rolmodel voor managers en moet tegelijkertijd managers ondersteunen en aanmoedigen om hetzelfde te doen.

Het bewust toepassen van bovenstaande rollen stelt managers in staat om ‘Spaarders’ een meer persoonlijke, diepere relatie met de organisatie op te laten bouwen. Uiteindelijk leidt dit tot een prestatiecultuur.

Dit artikel over rolmodellen, inclusief voorbeelden, is te vinden op het blog Exploring Talent Management.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Het artikel komt bij over als een nogal simplistische uiteenzetting. Bij gemis aan volledige informatie over hoe Jane Sparrow dit precies bedoelt, zou je kunnen concluderen dat als een manager bovengenoemde stijlen toepast, dat dat dan automatisch leidt tot gedragsverandering van medewerkers cq tot een prestatiecultuur. Ik heb daar mijn twijfels over. Er zijn nogal wat ogen en haken. Niet iedere manager zal het vermogen hebben om die vijf stijlen toe te passen. Verandering van de cultuur binnen een organisatie is een moeilijk proces. Creëren van betrokkenheid bij personeel in het veranderproces houdt weer verband met de strategie om de bedrijfsdoelstellingen te realiseren en vraagt om uitleg voor de reden om te veranderen. Zorgen voor de juiste systemen en tools, aanpassing van beoordeling en beloningsstructuren. Verandering van managementstijl en inzicht is een uitermate belangrijk issue voor verandering. Een positieve benadering van werknemers zal vertrouwen kunnen geven. Veranderdeskundigen onderstrepen het belang van een (inter)actieve rol van MT in veranderprocessen. Het MT kan hierdoor een grote (positieve) boost geven en inspirerend werken op zijn medewerkers.