Vertrouwensbreuk door vermoeden van liegen tijdens sollicitatiegesprek

0

Een werkgever is van mening dat een werknemer tijdens zijn sollicitatiegesprek heeft gelogen over zijn werkervaring en dat hij ook valse informatie op zijn CV heeft verstrekt. De werknemer komt met tegenbewijzen.

De situatie

Een salesmanager is sinds april 2009 bij de werkgever in dienst. In de sollicitatieprocedure heeft de hij een CV overlegd waaruit bleek dat hij veel leidinggevende ervaring had. Onder andere als ‘directeur particulier relaties’ en ‘hoofd interne controle’. In het sollicitatiegesprek bleek de man volgens de werkgever een ‘zwaargewicht met een indrukwekkend arbeidsverleden’. Daarom heeft de hij de baan gekregen. Al snel twijfelde de werkgever aan de capaciteiten van de nieuwe salesmanager. Nadat deze zich ziek had gemeld, heeft de werkgever een onderzoek ingesteld naar zijn arbeidsverleden. Volgens de werkgever is bevestigd dat de werknemer valse informatie heeft verschaft op zijn CV en in het gesprek. De salesmanager is daarna op staande voet ontslagen.

De vordering

De werkgever verzoekt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voorzover deze nog bestaat. De misleiding is een dringende reden voor ontslag danwel is er een vertrouwensbreuk ontstaan waardoor de arbeidsovereenkomst niet langer voort kan duren.

Het oordeel

Het gaat hier om een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding. Daarom moet de vraag of er een dringende reden voor het ontslag is, niet in deze procedure worden beantwoord, stelt de kantonrechter, maar in de eventuele bodemprocedure.

De vertrouwensbreuk is af te leiden uit wat de partijen op de zitting hebben verklaard. De arbeidsovereenkomst moet dus worden ontbonden. Omdat niet duidelijk is aan wie  de vertrouwensbreuk te wijten is, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding.

De werkgever komt namelijk met stellingen die zijn onderbouwd met een interpretatie van gegevens van de Kamer van Koophandel, een brief van een voormalig werkgever en niet nader bevestigde telefoongesprekken. En de werknemer heeft zijn verweer onderbouwd met onder andere  een verklaring van een voormalig directeur.  Voor nadere bewijsvoering leent deze procedure zich niet. De werknemer krijgt een vergoeding van ongeveer twee maandsalarissen mee.

Voorwaardelijke ontbinding

Bij voorwaardelijke ontbinding verzoekt de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze nog in stand is. Dat kan nuttig zijn als, zoals in het bovenstaande geval, het niet duidelijk is of de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd. De werknemer kan namelijk nog een beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet.

Door een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding aan te vragen, heeft de werkgever sneller zekerheid over de status van de arbeidsrelatie. Wordt het verzoek ingewilligd, dan wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden.

LJN BL0507
Kantonrechter Groningen
Voorwaardelijk verzoek tot ontbinding
Eerste aanleg
05 januari 2010

Door mr. Ingrid Kooijman

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer