Verantwoordelijkheden

1

Afgezien van het weer is het als personeelsboer in Zwitserland niet veel anders dan in Nederland. Of ligt het niet zo simpel?

Terwijl ik er bij de manager en m’n team op hamer dat ze “een case” moeten bouwen in geval van performanceproblemen bij een medewerker, doen m’n Zwitserse collega’s daar niet zo moeilijk over. “Why bother?”, krijg ik vaak terug (Engels is de voertaal, anders was het “Warum soll ich?” geweest).

In Zwitserland kun je iemand erg snel en zonder reden ontslaan. Het is te vergelijken met Amerika, hoe wel je daar serieus moet oppassen dat je geen “case” aan je broek krijgt wegens discriminatie. Dat klinkt bijna als muziek in je HR-oren. Je bent iemand zat, je zet een gesprek op en na de opzegtermijn is het over en uit. Bovendien betaal je in principe geen ontslagvergoeding. Wauw! Ik denk dat ik ook voor jullie spreek als ik zeg dat ik dit graag (en vaak) had willen toepassen in Nederland.

En toch knaagt er altijd iets aan me. Ik heb het tot m’n persoonlijke kruistocht gemaakt om, waar ook ter wereld, managers hun verantwoordelijkheid te laten nemen. Niets bijzonders overigens. Gewoon een kwestie van goed werkgeverschap en onderdeel van de basistaken van een manager: feedbackgesprekken, motivatiegesprekken, PIP-jes, waarschuwingen, et cetera. En wij HR-ers weten: het werkt. Het is simpel en effectief. Als we dit de Zwitsers kunnen bijbrengen, kunnen we de wetgever en vooral de vakbonden in Nederland dan bijbrengen dat onze ontslagvergoedingen tenenkrommend hoog zijn en buitenlandse investeerders afschikt?
 

 

 

Paul Adang is hoofd HR van Lonza 
en werkt in Bazel, Zwitserland.

 

Naar de Wereld van HR

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Winfred Beelen op

    Hallo Paul,
    Ben het roerend met je eens! Vooral wat het laatste betreft. Echter, ontslaan is niet bij elke onderneming in Zwitserland zo “eenvoudig” als jij het beschrijft. En dat vind ik goed zo.
    Bij de SBB (de Zwitserse spoorwegen), waar ik werk, gaan leidinggevenden ervan uit, dat ze medewerkers niet kunnen ontslaan, omdat de GAV (een soort CAO, waar bij de SBB zo’n 95% – slik! – van alle werknemers onder valt) dit niet toelaat. Met als resultaat, dat slecht presterende medewerkers “op een zijspoor” gezet worden, bijvoorbeeld. De aanname is echter niet juist. En daar komt de verantwoordelijkheid van de manager als werkgever om de hoek kijken: eindejaars-beoordelingsgesprek, doelen formuleren, tussentijdse evaluatie, ontwikkelingsplan voorzover hiaten in kennis of vaardigheden, tussentijdse beoordeling, offici?le waarschuwing. En dat alles nauwgezet gedokumenteerd. D?n is ontslag wel degelijk mogelijk, al duurt het een tijdje… Gelukkig komt dit verantwoordlijkheidsbesef langzaam maar zeker hoger op de Gesch?ftsleitungs-agenda te staan! Men realiseert zich, dat het sterk samenhangt met goed werkgeverschap en image in de markt.

Reageer