Upgrade de rol van HR in drie stappen

2

HR moet een belangrijke rol spelen bij de implementatie en adoptie van sociale technologie binnen de organisatie.

Sociale en mobiele technologie worden steeds vaker succesvol ingezet bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Maar tools als Yammer, voor samenwerking, en work.com, voor performance management, zijn ook zeer interessant voor HR-professionals.

Volgens software adviseur Kyle Lagunas bieden deze tools HR-professionals een interessante mogelijkheid om hun rol binnen de organisatie te upgraden. De HR-professional als technisch onderlegde strategisch adviseur in plaats van administrateur.

Een nieuwe strategische rol voor HR

HR’s strategische kans is om een voortrekkersrol te spelen bij de adoptie van sociale technologie voor een hogere productiviteit, het verbeteren van de interne communicatie en het stimuleren van meer samenwerking binnen de organisatie. HR zal daarbij samenwerking moeten zoeken met de IT-afdeling en een rol moeten vervullen analoog aan die van de IT Business Analist. Dat betekent het in kaart brengen van behoeften, het onderzoeken van potentiële oplossingen en het implementeren van nieuwe technologieën. De IT-afdeling kan helpen bij technische issues. HR moet zich focussen op de adoptie van de tools.

Lagunas beschrijft drie stappen voor HR hoe aan de nieuwe strategische rol van het selecteren, implementeren en gebruiken van sociale technologie invulling te geven.

Stap 1: Vaststellen van de uitgangssituatie

Als HR-professional heb je een helder overzicht nodig van de uitgangssituatie voordat je begint met het ontwikkelen van een strategie. Vorm bijvoorbeeld focusgroepen om te ontdekken welke behoeften medewerkers hebben. Vraag hoe teams momenteel communiceren en samenwerken. Wat gaat goed? Wat kan beter?

Nadat is bepaald wat medewerkers willen en nodig hebben kan gekeken worden naar mogelijke oplossingen. Daarbij kan gebruik gemaakt worden van handboeken en vergelijkingssites. Tevens is het verstandig te onderzoeken wat vergelijkbare organisaties doen. Bij het samenstellen van een shortlist kan het besef komen dat een nieuwe tool niet nodig is, maar dat een bestaande tool beter of anders gebruikt moet worden.

Stap 2: Verbind de technische HR strategie met de doelstellingen van de organisatie

Bespreek vervolgens de bevindingen met de IT-afdeling, afdelingshoofden en lijnmanagers. Welke behoeften heeft de gehele organisatie en welke behoeften leven er specifiek per afdeling?
Start met het formuleren van een strategie gericht op het bereiken van organisatiedoelstellingen (bijvoorbeeld meer betrokken medewerkers, samenwerking of communicatie). Specificeer deze doelstellingen per afdeling, zoals bijvoorbeeld onderstaand:

Stap 3: Werk samen met de IT-afdeling bij de implementatie

Een van de voordelen van nieuwe HR technologie is dat de technische implementatie vaak niet ingewikkeld is. De echte uitdaging ligt in de adoptie van de tools door medewerkers. En daar kan HR een (meer) actieve rol in spelen. HR moet actief communiceren en best practices van de nieuwe technologie laten zien. Benadruk wat de voordelen van de technologie voor de medewerkers zijn.
Betrek medewerkers bij het adoptieproces. Laat medewerkers bijvoorbeeld video-instructies maken over hoe de technologie toe te passen of te gebruiken. Ook voor nieuwe medewerkers zijn deze video-instructies erg handig.

De upgrade van HR

Volgens Lagunas is het hoog tijd dat HR-afdelingen het voortouw nemen bij de selectie en implementatie van sociale technologie. Natuurlijk zal dat niet zonder slag of stoot gaan, maar de rol van HR in de sociale organisatie moet groter worden.

Op het blog softwareadvice is deze bijdrage van Lagunas te lezen.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Helemaal eens dat HR het voortouw zou moeten nemen, inclusief de rol als Change Agent. Want HR strategie verbinden en samenwerken met IT (en communicatie afdelingen) is relaatief makkelijk uitvoerbaar. De grote struikelblokken tijdens de implementatie liggen bij de gedragsverandering van de medewerkers en de organisatie zelf.

  2. Karin Kramer op

    Helemaal mee eens. Ik werk al een paar jaar als HRM-er rondom (digitale) samenwerking en veel met social media technologie. Het gaat om gedragsverandering individueel ?n als systeem. Om respect voor cultuur ?n doorvoeren van veranderingen. Maar ik kan me ook voorstellen dat veel HRM-ers niet voldoende zijn toegerust op sociaal technologisch gebied om die vertaalslag te maken van bv ‘standaard’ competentiemanagement of samenwerkingsvormen naar een digitale aanpak hiervan. In de praktijk kom ik ook veel dagdagelijkse problemen tegen, zoals managers die niet weten hoe een agenda eruit ziet. Kortom, veel werk aan de winkel.