Topbestuurders zijn vooral witte mannen

5

Slechts vier procent van de bestuurders van maatschappelijke organisaties (ziekenhuizen, scholen, musea) in Den Haag is van allochtone herkomst.

Dat blijkt uit onderzoek van de PvdA in Den Haag.

Volgens Joan Ferrier, directeur van E-quality, kenniscentrum voor onder meer diversiteit, is die vier procent exemplarisch voor heel Nederland. ‘De regio Den Haag wijkt daarbij niet af van andere steden en gebieden in Nederland. Ook in andere sectoren, zoals het bedrijfsleven en overheid, is hetzelfde beeld te zien. Soms zijn er uitschieters tot 8 procent niet-westerse medewerkers in de hele organisatie, maar over het algemeen lukt het organisaties niet om een evenredige afspiegeling van de samenleving te zijn.’

Achter lopen

Daarbij loopt Nederland achter bij andere Europese landen, maar ook bij haar eigen doelstellingen: ‘We hebben de ambitie dat iedereen die talent heeft, kan doorstromen naar de top. Die ambitie wordt onvoldoende bereikt. Daarom zou Nederland eigenlijk een ander beleid moeten voeren. Je ziet bijvoorbeeld dat Noorwegen regels heeft gemaakt om de hoeveelheid vrouwen in de top te vergroten. Met het aantreden van het huidige kabinet is het specifieke doelgroepenbeleid overboord gezet.’
Veel heeft ook te maken met de cultuur in organisaties. ‘In 2008 heeft de RUG onderzoek gedaan naar de uitstroomredenen van allochtonen bij het Rijk. Je ziet dat de instroom op orde is, maar dat deze groep vaker afhaakte omdat zij onder andere ontevreden waren over onvoldoende doorstroommogelijkheden.’

Geen specifiek beleid

Toch raadt Ferrier af om specifiek beleid op allochtonen te voeren: ‘Dat is in de huidige tijd niet haalbaar meer. Andere groepen vragen zich af “waarom zij wel en ik niet?”. Beter is het om beleid te ontwikkelen waarbij divers talent in de breedte herkend wordt. Dus ook vrouwen en jongeren. Veel organisaties worden nog steeds gedomineerd door oudere, blanke mannen.’

Beoordelingssystemen aanpassen

Ook is het belangrijk om te kijken naar de beoordelingssystemen die je gebruikt. Nu zijn die nog vaak te eenzijdig: ‘Wanneer je competenties maar op één manier meet, zie je ook maar één ding. Stel dat je een vrouw uit een minderheidsgroep beoordeelt naar de maatstaven van een blanke man, dan mis je elementaire dingen. Zoals haar kennis over alternatieve markten. Je zien dan dus maar een deel van haar talenten en werkelijkheid.’

Old boys network

Ook moet het mannennetwerk doorbroken worden. ‘Vaak weten de mannen die de borrels aflopen precies wanneer een bepaalde vacature vrij komt. En die zijn er dan als eerste bij. Het is zaak om belangrijke informatie direct te openbaren, zodat iedereen kan meedingen.’

Allochtonen zelf

Maar ook allochtonen zelf kunnen het een en ander doen. ‘Sta open voor verandering en nieuwe zienswijzen. Zorg dat je goed geschoold bent en blijft. En doe vooral je mond open als er kansen zijn. Niemand komt naar jou toe als je niet eerst je eigen ambities hebt duidelijk gemaakt. Speel jezelf dus in de picture.’

Benchmark

Om werkgevers en organisaties te helpen bij het bereiken van meer diversiteit in de top, maar ook op de werkvloer zelf heeft E-Quality de benchmark Career Equality ontwikkeld. Deze wordt 7 maart tijdens een start- en netwerkbijeenkomst gepresenteerd in Utrecht.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Esmeralda de Vries op

    Zie het onderzoek van Sharon Collins uit 1997: Black in white coporations

  2. Het hierboven genoemde advies aan “allochtonen zelf’ zou ik eveneens richten aan autochtonen..

    Verder is het zaak dat er gedegen onderzoek komt naar ‘old boys network’. Dat onderzoek is voor zover ik heb kunnen nagaan, niet geweest en ik vrees dat het een aanname is. Veel vacatures voor topfuncties gaan via headhunters en worden niet gegund aan ‘vriendjes’. Te groot risico. Ik geloof dus niet het wealing and dealing van jobs tijdens deze ‘borrels’.
    Verder zou het wellicht een idee zijn om bedrijven die bewust vrouwen uitsluiten (omdat ze vrouw zijn) voor topfuncties genoemd gaan worden. #naming #shaming op Twitter.. Er zijn ervaringen genoeg toch?

  3. Een onderzoek waar ik vraagtekens bij zet. In de westerse maatschappij wordt je beoordeelt op je kwaliteiten en vooral hoe profileer je deze. Vaak zien we niet de juiste persoon op de juiste positie, dan is er een andere factoor geweest, zoals netwerken, headhunters, vriendjespolitiek en erger, de hoogste in rang draagt zorg dat er geen gevaar voor hem gaat dreigen, wanneer er een nieuwe leider moet worden benoemd. Huidskleur, afkomst, man of vrouw spelen wel mee, we weten dat deze groepen een achterstand hebben en dat moet je gaan aanpakken. Noorwegen heeft geleerd, dat wanneer er verplicht vrouwen moeten komen, er eerst twijfel zal zijn, maar die vrouwen hebben de kans zich te bewijzen. De goede blijven en de slechtere moeten wijken, daar zit het probleem met verplichtstelling aan het einde van de rit. Allochtonen kunnen wanneer ze een goede opleiding hebben genoten en zich bewust aangepast hebben aan de Nederlandse cultuur, zeker ook de toppositie bereiken.
    Ik zie daar goede voorbeelden van en die dwingen zeker bij mij respect af. Een wet maken om bevolkingsgroepen te bevorderen is uit den boze. Wel is het goed om bedrijven door te lichten en een beleid maken, dat niet alleen de gevestigde orde de zaken indeelt, maar dat kwaliteit de leidraad wordt voor benoemingen.

  4. Weer eens een aardig voorbeeld van volstrekt overbodig (PvdA) onderzoek. Het is maar goed dat doelgroepenbeleid in NL is afgeschaft want het leidt tot niets. Het idee dat er sprake zou moeten zijn van een evenredige afspiegeling van de samenleving is een doelloos dogma. Alsof wie dan ook daar echt wijzer van wordt. @Ladage heeft gelijk als ie stelt dat het uiteindelijk gaat om competentie en kwaliteit. Dat red je uiteindelijk altijd. De opmerking over beoordelingssystemen die te eenzijdig zouden zijn waardoor bv vrouwen benadeeld zouden kunnen worden, is absolute onzin. Vervang dan zo’n systeem (of de beoordelaar) door een goed werkend beoordelingssysteem. De mythe van het old boys network als verklaring voor het z.g. bevoordelen of benadelen van bepaalde partijen is ook allang op de helling. Gelukkig komen we door de economische malaise weer met beide benen op de grond. Laten we onze inspanningen maar weer richten op wat er echt toe doet ipv te verzanden in geite-haren-sokken geleuter.

  5. Feit: er kan worden onderzocht hoe het werkelijk zit met aantallen leidinggevenden met een niet-nederlandse afkomst.
    Feit: er kan worden onderzocht wat de meerwaarde is van het ook opnemen van leidinggevenden met een niet-nederlandse afkomst.
    Feit: er kan worden onderzocht waarom het huidige klimaat en “old boys & old family network” onvoldoende kan inspelen op veranderende sociaal-maatschappelijke verhoudingen.
    Feit: Het is moeilijk vast te stellen dat feiten bestaan en daarom worden onderzoeken gedaan om keuzes te legitimeren.

    Is hiermee de samenleving gediend? Neen.
    Wat dan wel zouden u en ik zich afvragen?
    Het spel meespelen en iedere maand een salaris opstrijken en doorgaan waar we mee bezig zijn.

    Het doorbreken van deze eindeloze spiraal is alleen mogelijk door onafhankelijke geesten die niet worden belemmerd door hebzucht; oftewel “greed” .