Tien jaar arbeidsongeschikt, toch geen ontslag

3

Een werkneemster die al tien jaar arbeidsongeschikt is, mag niet ontslagen worden. De gevraagde ontslagvergunning wordt door het UWV geweigerd en het ontbindingsverzoek afgewezen. De werkgever heeft niet voldoende onderzocht of er passende functies waren.

De situatie

Een werkneemster is sinds 1975 in dienst van de werkgever. In 1998 wordt ze ziek en vanaf november 1999 ontvangt ze een volledige WAO-uitkering. In april 2002 wordt ze bij een herkeuring 65-80% arbeidsongeschikt verklaard. Vanaf begin 2002 tot november 2004 wordt er gewerkt aan externe re-integratie. Dan is er een paar jaar lang nauwelijks contact tussen de werkgever en de werkneemster. In 2008 komt de re-integratie weer opgang. De arbeidsdeskundige van de werkgever stelt begin 2009 dat er geen passende arbeid voor de werkneemster is. De werkgever vraagt daarop een ontslagvergunning bij het UWV. Ondertussen vraagt de werkneemster om een deskundigenoordeel. Daarin wordt aangegeven dat de status quo van het niet benutten van de restcapaciteit jarenlang door beide partijen in stand is gehouden. Daarnaast zijn mogelijke functies niet in kaart gebracht waardoor het ook niet duidelijk is of er überhaupt functies zijn die bij de belastbaarheid van de werkneemster passen. De ontslagvergunning wordt geweigerd omdat er volgens de deskundige van het UWV veel functies zijn op en onder het opleidingsniveau van de werkneemster.
De arbeidsdeskundige van de werkgever trekt in december weer de conclusie dat er geen passende functies zijn voor de werkneemster.

De vordering

De werkgever dient vervolgens een verzoek tot ontbinding in wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, onvoldoende reintegratie-inspannnig van de werkneemster en het ontbreken van passende arbeid.

Het oordeel

De kantonrechter stelt dat beide partijen wellicht tekort zijn geschoten. De werkneemster heeft zich volgens de werkgever in luwte gehouden en de werkgever heeft verklaard de werkneemster min of meer uit het oog te zijn verloren. Dat laatste komt voor risico van de werkgever. De kantonrechter kijkt daarom alleen naar de re-integratie van af 2008. Uit deskundigenoordeel blijkt dat de werkgever niet voldoende onderzoek heeft gedaan naar passende functies voor de werkneemster. Het enige argument dat de werkgever daarvoor geeft, is dat na de overname door een investeringsmaatschappij de werkattitude sterk is verzakelijkt en dat de nadruk wordt gelegd op capaciteiten. Dat vindt de kantonrechter niet voldoende. De werkneemster heeft nog wel een werkstage gedaan waarbij ze 1 tussentijds gesprek met de arbeidsdeskundige heeft gevoerd. In een vervolggesprek zouden ze de mogelijkheden van urenuitbreiding bespreken. Dat gesprek bleek een exit-gesprek te zijn. De werkgever is er volgens de kantonrechter kennelijk van uit gegaan dat een werkstage in het kader van re-integratie volstond en is er steeds vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst zou toch eindigen. Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen. Gezien het feit dat de ontslagvergunning door het UWV is geweigerd, had de werkgever de mogelijkheden van passend werk of de mogelijkheid voor urenuitbreiding moeten onderzoeken.

LJN BL7869

Kantonrechter Utrecht
Ontbinding
Eerste aanleg
16 maart 2010

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Duidelijk rechtelijke nonsense. Het bedrijf will haar niet meer. Na jarenlang niets van haar gehoort te hebben wordt haar wat socialistische rommel ingefluistert en ja hoor de rechter trapt er in. Dit soort geintjes zijn niet in het voordeel van het zwakke geslacht, rechter.

  2. Ik snap de frustraties wel, maar laat deze case als voorbeeld dienen voor alle HR verantwoordelijken. Re-integratie een serieuze zaak voor alle betrokkenen. Het is toch al vanaf het begin van de veranderende wetgeving duidelijk dat onvoldoende aandacht en vastlegging in het proces tot vervelende (financi?le) consequenties kan leiden. De werkgever in deze case heeft dat niet ten volle beseft. Het heeft, sorry Marcus, niet veel met ?socialistisch gefluister? te maken. Wel met falend verzuimbeleid.

  3. Typisch geval van een werknemer in een “slachtoffersrol”. Snap werkelijk waar niet dat deze casus zolang kan duren. Ik kan mij voorstellen dat de werkgever redelijk gefrustreerd is. Welke rol heeft HR in deze casus vervuld?