Terugvorderen van studiekosten

0

Hoewel de Hoge Raad reeds in 1983 * een uitspraak heeft gedaan aan
welke voorwaarden een (rechtsgeldig) studiekostenbeding moet voldoen, wordt
daarover nog steeds met enige regelmaat geprocedeerd. Zo hebben de
kantonrechters in Rotterdam ** en Nijmegen *** zich recent over een
studiekostenbeding uitgelaten.

Een werkgever zal een studiekostenbeding willen overeenkomen om een werknemer enige tijd aan zich te binden. Immers, hij heeft in kennis, ervaring en vaardigheden geïnvesteerd. Wanneer een werknemer dan toch zou vertrekken, ontvangt de werkgever in ieder geval een bepaalde financiële compensatie.

Een studiekostenbeding zal in ieder geval:

  • schriftelijk en duidelijk geformuleerd moeten zijn;
  • moeten aangeven hoelang de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer gevolgde opleiding, en:
  • een “glijdende schaal” moeten bevatten, hetgeen inhoudt dat de terugbetalingsverplichting tijdens de vastgestelde periode evenredig moet afnemen.

Wanneer een beding onduidelijk is geformuleerd, komt dat veelal voor rekening van de werkgever. Dat overkwam de werkgever in de zaak die speelde voor de kantonrechter Rotterdam. In de studiekostenregeling was vermeld dat een terugbetalingsverplichting bestond bij “uitdiensttreding”. Dat is volgens de kantonrechter een niet bestaand begrip. Bij dat woord moet gedacht worden aan een actieve handeling van degene die de dienst verlaat. Door dit woord te gebruiken heeft de werkgever onvoldoende duidelijkheid verschaft en kan hij geen beroep doen op de terugbetalingsregeling.

In de Nijmeegse zaak was overeengekomen dat “bij ontslag door werkgever geen terugvordering zal plaatsvinden”. In deze zaak had de werkgever een inhoudelijk ontbindingsverzoek ingediend en, nadat de kantonrechter een vergoeding op basis van C=2 had toegekend, ingetrokken. Omdat de werknemer een zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek had ingediend, welke hij niet introk omdat dezelfde vergoeding was toegekend, eindigde de arbeidsovereenkomst strikt genomen op verzoek van de werknemer. Op de vraag of de werkgever de studiekosten mocht inhouden, oordeelde de kantonrechter dat doorslaggevend was dat in de ontbindingsprocedure was geoordeeld dat de verstoorde relatie volledig aan de werkgever was te wijten. Om die reden kwam de werkgever geen beroep toe op het studiekostenbeding, ook al had de werkgever het ontbindingsverzoek ingetrokken.

Een studiekostenbeding bepaalt doorgaans dat er alleen een terugbetalingsverplichting bestaat wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, of de arbeidsovereenkomst door zijn eigen toedoen eindigt (denk aan disfunctioneren). Bij het einde van een contract voor bepaalde tijd is daarvan geen sprake, nu dat contract van rechtswege (automatisch) eindigt. Wil de werkgever ook na afloop van een tijdelijk contract studiekosten terugvorderen, is het zaak de terugbetalingsverplichting expliciet en duidelijk vast te leggen.

De kantonrechter oordeelt ook wel eens dat het in strijd met de eisen van goed werkgeverschap is om studiekosten terug te vorderen. Een werknemer zal dat bijvoorbeeld aanvoeren wanneer een werkgever bij eerder vertrokken werknemers geen studiekosten terugvorderde, ondanks het bestaan van een studiekostenbeding, en die werknemer derhalve ongelijk behandeld werd. De werknemer in kwestie kreeg gelijk.

Tip: het is derhalve raadzaam om over de inhoud van een studiekostenbeding goed na te denken en daarnaast met regelmaat na te gaan of aan de inhoud van die afspraken in de praktijk uitvoering wordt gegeven.

* HR 10 juni 1983, NJ 1983/796
** Sector Kanton Rotterdam 28 februari 2007, LJN BA 0201
*** Sector Kanton Nijmegen 12 januari 2007, (nog) niet gepubliceerd

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer