Strikte toepassing opzegverbod vanwege zwangerschap

0

Een cateringmanager moet na terugkeer van zwangerschapsverlof voor drie kwart van de tijd meewerken in de kantine. De Commissie oordeelt dat er geen sprake is van discriminatie omdat er geen causaal verband is tussen de wijzigingen in functie-inhoud en haar zwangerschaps- en bevallingsverlof.

 

De feiten

  • Werkneemster is sinds 14 augustus 2000 in dienst als cateringmedewerkster bij een hbo-onderwijsinstelling.
  • Vanaf 1 september 2005 is zij teamleider Catering, over 6,8 fte.
  • In februari 2011 vertelt werkneemster aan haar werkgever dat zij sinds december 2010 zwanger is.
  • In de periode januari tot en met april 2011 kreeg werkneemster een coachingstraject om onder meer haar communicatieve vaardigheden te verbeteren.
  • Op 21 januari 2011 wordt in een teamoverleg besloten dat werkneemster in de ochtenduren en tussen de middag het team gaan ondersteunen.
  • Werkneemster heeft van 7 juli 2011 tot en met 9 januari 2012 niet gewerkt in verband met verlof en zwangerschaps- en bevallingsverlof.
  • Op 5 december 2011 heeft zij een verzoek ingediend om per 1 februari 2012 ouderschapsverlof op te nemen gedurende twee dagen per week.
  • Op 22 december 2011 heeft werkgever werkneemster in een gesprek verteld dat zij wil dat werkneemster in plaats van haar coördinerende werkzaamheden zes uur per dag gaat meewerken op de werkvloer en haar coördinerende werk in de resterende twee uur per dag gaat verrichten.
  • Werkneemster gaat hiermee niet akkoord.
  • Werkgever dient vervolgens een ontbindingsverzoekschrift in omdat een onwerkbare situatie zou zijn ontstaan.
  • De rechtbank (Middelburg) ontbindt op 26 april 2012 de arbeidsovereenkomst onder toekenning aan werkneemster van een vergoeding van € 17.000,- bruto.


Werkneemster dient op 17 maart 2012 een verzoek in bij de CGB waarin zij het volgende stelt:

  1. Werkgever maakt een verboden onderscheid op grond van geslacht door haar na haar terugkeer van zwangerschaps- en bevallingsverlof onder minder gunstige voorwaarden te laten terugkeren in haar functie. Want voordat ze met verlof ging, verrichtte zij fulltime managementtaken en sprong zij alleen bij op de werkvloer als dat in bijzondere omstandigheden nodig was. Nu moest zij ineens driekwart van haar tijd meewerken op de werkvloer, en feitelijk het werk van een schaal 3 cateringmedewerker verrichten, waardoor er voor haar eigen coördinerende schaal 9 werk maar twee uur per dag zou overblijven.

Het recht om na zwangerschaps- en bevallingsverlof onder niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden in de eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren op grond van Artikel 15 Richtlijn 2006/54/EG is een absoluut recht. Vergelijkbaar met het ontslagverbod tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof, zoals neergelegd in artikel 7:670 BW.
Werkgever stelt dat de wijzigingen in de uitvoering van de functie van werkneemster niet samenhangen met haar terugkeer na zwangerschaps- en bevallingsverlof. Immers, al voordat de zwangerschap van verzoekster bekend werd, was het steeds de bedoeling dat werkneemster meer op de werkvloer zou gaan werken en op de werkvloer haar team zou aansturen in plaats van in haar kantoor te blijven. Volgens de werkgever was dit mede het doel van het coachingstraject. Werkgever onderbouwt haar stelling met verslagen.

Oordeel CGB

Het CGB oordeelt dat niet gebleken is dat werkgever onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. Zij overweegt daarbij dat: Verzoekster is er dus niet geslaagd feiten aan te voeren die onderscheid op grond van geslacht kunnen doen vermoeden.

Oordeel CGB van 6 juli 2012


Gevolgen voor de praktijk

Op grond van artikel 15 Richtlijn 2006/54/EG (Herschikkingsrichtlijn) heeft een vrouw die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, na afloop van haar verlofperiode het recht om onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren.

De CGB bevestigt dat dit recht geen absoluut recht is zoals het opzegverbod bij zwangerschap. Dit betekent dat het enkele feit dat een functie wijzigt niet voldoende is om van een verboden onderscheid te spreken. Daarvoor dient de werkneemster een causaal verband aan te tonen.

Voor de vraag of van verboden onderscheid sprake is als de functie van een werkneemster wijzigt na terugkeer van zwangerschap- of  bevallingsverlof is het volgende van belang:

 

  1. Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen in de arbeidsvoorwaarden. 7:646, eerste lid, BW
  2. Onder onderscheid tussen mannen en vrouwen wordt verstaan direct en indirect onderscheid. 7:646, vijfde lid, BW
  3. Onder direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.
  4. Afwezigheid vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt daarmee op één lijn gesteld.
  5. Het (eenzijdig) wijzigen van de inhoud van een functie door een werkgever betreft het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden
  6. Degene die meent dat in zijn nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt dient in rechte feiten aan te voeren die dat onderscheid kunnendoen vermoeden, 7:646, twaalfde lid, BW en 6a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
  7. Indien de verzoekende partij hierin slaagt, is het aan de verwerende partij te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld.

Een vrouw die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, heeft na afloop van haar verlofperiode recht om onder voor haat niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren Artikel 15 Richtlijn 2006/54/EG.

Werkneemster weliswaar feiten heeft aangevoerd over de minder gunstige voorwaarden na terugkeer van zwangerschaps- en bevallingsverlof;

maar dat dit nadeel geen verband houdt met haar zwangerschap, bevalling en moederschap en/of daarmee samenhangend verlof. De enkele samenloop in tijd is daartoe onvoldoende.

 

Op XpertHR.nl vindt u uitgebreidere informatie over verschillende arbeidsverhoudingen met voorbeelddocumenten, checklists, et cetera.
CONTACT
XpertHR.nl is dé HR Antwoordbank. Bent u geïnteresseerd in XpertHR? Vraag dan een demonstratie aan op www.xperthr.nl of bel (020) 515 9555.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.