Stop met het plaatsen van vacatures

5

De werving van nieuwe medewerkers vindt op vrij traditionele wijze plaats. Is er een alternatief?

Roy Bahat begint met het beschrijven van de normale gang van zaken in het geval van een vacature. Na het besluit een nieuwe medewerker aan te nemen wordt een functiebeschrijving opgesteld. Daarna wordt de vacature online gezet, vooral op vacaturebanken. Soms wordt het eigen netwerk nog ingeschakeld voor het vervullen van een vacature, maar het blijft een proces zonder innovatie.

Er is een alternatief: gebruik sociale media voor het vervullen van vacatures. Bahat is zo overtuigd van de kracht van sociale media dat hij een drastisch voorstel doet: stop helemaal met het plaatsen van vacatures! Dat betekent waarschijnlijk dat er minder kandidaten beschikbaar zijn voor een vacature (een beangstigend vooruitzicht voor veel werkgevers).

Waarom deze drastische maatregel? De beste kandidaten zijn degenen die enthousiast zijn om te werken voor jouw organisatie. Niet diegenen die een nieuwe baan nodig hebben en toevallig op jouw vacature stuiten. De beste kandidaten zijn kandidaten die jou of je organisatie volgen op Twitter, LinkedIn en Facebook en daarmee reeds hebben aangegeven geïnteresseerd te zijn in jou en je organisatie. Het draait bij sociale media zeker niet alleen om marketing of klantenservice.

Kandidaten die je volgen zullen niet met je willen werken als ze weten dat hun persoonlijkheid niet bij de jouwe past. Dat is een zelfselecterend mechanisme dat voorkomt dat niet passende kandidaten worden aangenomen, met alle gevolgen van dien.

Als kandidaten je gaan volgen heb je de kans hen te leren kennen. Anderzijds krijgen zij een gevoel bij jou en je organisatie. Ze weten hoe jij en de organisatie in elkaar zitten.

Bahat sluit af met een aantal argumenten waarom het traditionele wervingsproces haar langste tijd heeft gehad:

  • Je trekt vaak niet de beste kandidaten aan. Alleen mensen die actief op zoek zijn. Veel personen die al een leuke baan hebben, zullen de vacature nooit zien.
  • Het dwingt je om de organisatie en de functie zodanig te beschrijven dat een breder publiek wordt aangesproken. De vacaturetekst wordt wat afgezwakt en er worden niet erg bruikbare filters toegevoegd (8+ ervaring in een vergelijkbare functie).
  • Kandidaten reageren met een vergelijkbaar generiek antwoord, met een standaard-cv. Een ritueel dat al eeuwenlang hetzelfde is.
  • Je verspilt veel tijd met het screenen van middelmatige kandidaten die geen binding hebben met jou of de organisatie.

Als je kandidaten wilt die fan zijn van jou of je organisatie, die geloven in de missie van de organisatie en die bewust bij je terechtkomen – overweeg dan om alle recruitmentactiviteiten via sociale media te laten verlopen. Het is minder inspannend en je doet het waarschijnlijk toch al onbewust. 

Start met die media waar je je goed bij voelt, die je al gebruikt. Geef expliciet aan voor welke functies je werft en waarom.

Deze oproep tot het heel anders vormgeven van de werving van nieuwe medewerkers is te vinden op het blog van Harvard Business Review (alleen na gratis registratie te lezen).

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Of je zorgt er voor dat je met meer personal branding direct kunt solliciteren bij bedrijven.

  2. Het idee is leuk, maar er kleeft een groot nadeel aan: mensen kunnen nooit “fan” zijn van alle bedrijven/instellingen waar ze b?st zouden willen werken. Als je -zeg- 20 bedrijven volgt, wil dat niet zeggen dat je niet bij bedrijf 21 & 22 zou passen of niet zou willen werken.
    Ik ben het ermee eens dat het inzenden van een standaard CV niet genoeg zegt. Vaak kun je bepaalde eigenschappen, meningen of gedachten onvoldoende op papier zetten om deze goed te laten overkomen bij een recruiter. Dat kan pas als er sprake is van een persoonlijke klik. Daarvoor is papier/een e-mail te kil.

    Bedrijven/instellingen die plezierig zijn om voor te werken, hoeven niet per s? een website te hebben waarop hun gedachtengoed is te lezen.

    Vacatures uitsluiten kun je nooit helemaal.

    Persoonlijk sta ik voor veel m??r open dan direct uit mijn CV zou blijken. Enthousiasme, leergierigheid en inzet vergoeden veel. Een bedrijf kan strikt werven op mensen met een bepaald diploma, maar als die personen niet de motivatie hebben die onontbeerlijk is, helpt een diploma bepaald niet op de lange termijn. Het is -en blijft- een papiertje, maar zegt niets over de persoon.

    Met vriendelijke groet,
    Hermen Pol

  3. @Hermen: ik had het niet mooier kunnen zeggen.

    Idee is goed (en in mijn optiek ook zeker de toekomst) maar conventionele methoden zullen altijd blijven bestaan, en terecht: er zal een markt voor blijven.
    Daarbij: ik mis in deze het perspectief dat rekening houdt met de markt. Nu is het ellende op de arbeidsmarkt: mensen willen niet per s? bij dit-of-dat bedrijf werken, ze moeten werken. Er moet brood op de plank komen, stilstand is achteruitgang, niet vrijwillig thuiszitten is ellen etc.. Aan de andere kant; wat als de tekorten de pan uit rijzen, worden bedrijven dan fan van individuen? En dan nog: gaat nu je activiteit op social media een rol van betekenis spelen?

  4. ReQruiter.nl op

    Social media is een mooi kanaal, dus zeker inzetten. Het getuigt inderdaad van een bovenmatige interesse als de kandidaat dermate ge?nteresseerd is in je bedrijf dat ze je via social media zijn gaan volgen. Super. Die kandidaten hebben zeker een streepje voor. Toch zou ik de vacaturebanken niet uitsluiten in het wervingsproces. Puur omdat kandidaten nou eenmaal niet alle bedrijven in hun regio kennen. Veel kandidaten komen pas voor het eerst in aanraking met een bedrijf n.a.v. een vacature die ze zien op een jobboard. En dat heeft niets te maken met desinteresse of gebrek aan motivatie volgens mij.

  5. Leuk, social media maar predik het aub niet als een nieuw geloof. Dat is het niet: het is voor teveel bedrijven nog een losse flodder, een modegrill, iets at ‘ze’ moeten hebben ‘omdat de ander dat ook heeft’, zonder fatsoenlijk beleid op succes en falen erachter te hebben. Vergeet niet dt anno 2013 veel bedrijven nog steeds niet in staat zijn om wervingsprocedures succesvol uit te voeren.

    Daarbij neem ik toch redelijk wat aanstoot aan de volgende tekst die wordt gebruikt ‘De beste kandidaten zijn degenen die enthousiast zijn om te werken voor jouw organisatie. Niet diegenen die een nieuwe baan nodig hebben en toevallig op jouw vacature stuiten.’

    Wie dat verzonnen heeft, heeft nog een hoop te leren. Volgers zijn interessant, true. Daarover geen discussie. Maar wat zegt een volger meer dan dat je als organisatie wellicht interessant bent (vanuit een bepaald perspectief)? Dat die per definitie wel bij je wil werken? Dat die op voorhand enthousiast(er) is dan iemand die je niet volgt? Aannames die kant noch wal raken.

    Social Media is zeker een goed, wat heet geweldig instrument, maar begin er niet aan als je nog niet eens in staat bent een wervingprocedure fatsoenlijk af te ronden.