Social media in selectieproces: tweerichtingsverkeer

3

Beseffen werkgevers wel voldoende dat ook zij via social media worden bekeken en gescreend door mensen die een nieuwe werkomgeving zoeken en al dan niet op hun vacature reageren?

Dat het andersom werkt is bekend. Zodra een sollicitatie is ontvangen wordt via wieowie.nl, Linkedin, Hyves en Facebook de kandidaat bekeken en ook het netwerk beoordeeld. Soms valt dan al het besluit of iemand geschikt is of bij het bedrijf past.

Voor het eerste persoonlijke gesprek is al een beeld gevormd en heeft de P&O’er/recruiter voldoende input om vragen te stellen. Een nette werkgever vermeldt trouwens in de (online) personeelsadvertentie dat het bekijken van social media onderdeel is van het selectieproces.

Als de kandidaat in kwestie uiteindelijk is aangenomen herhaalt hetzelfde proces zich nog eens, maar dan zijn het de kersverse collega’s die ook allemaal een indruk willen krijgen van die persoon. Vaak nog voordat de eerste werkdag is gestart. En hoe meer sporen je op social media achterlaat, hoe meer beeldvorming er kan ontstaan. Met alle gevolgen van dien. Want oordeelloos waarnemen, hoevelen is dat gegeven? Daarom wordt er in trainingen zo op gehamerd: ‘Weet wat je achterlaat op internet, want je toekomstig werkgever kan het zien en het blijft altijd terug te vinden’.

Maar hoe zit dat nu met die werkgever zelf? Hoe inzichtelijk is de recruiter, de P&O’er, manager en directeur? En hoe aantrekkelijk is het bedrijf? Want ook de werkgever zelf doorloopt een selectieproces. En dat vaak onmerkbaar.

De kandidaat in kwestie maakt zelf een keuze op basis van informatie, veelal verkregen via internet. En ook al is nu niet overal de personeelsbehoefte nijpend, wat als de economie weer echt aantrekt? Wat als ‘De slag om goed personeel’ weer losbrandt? Kandidaten bepalen dan hun keuze op basis van transparantie, bedrijfscultuur, persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden, faciliteiten voor medewerkers, aanwezig leiderschap en de mogelijkheid autonoom te kunnen werken.

Maar wat als daarover niets is terug te vinden buiten de bedrijfswebsite en in gesprekken met bekenden? Het is daarom noodzaak dat werkgevers gaan communiceren met de buitenwereld. Niet zenden maar echt communiceren. Niet slechts aanwezig zijn op social media maar daar ook participeren in conversaties, zodat een bedrijfs- en mensbeeld ontstaat dat de doelgroep aanspreekt. En waardoor de keuze op jou als werkgever valt en niet op die ander.

Opmerkelijk feit is dat Google eind 2010 in een onopvallend bericht liet weten de kwaliteit van je persoonlijke netwerk en je online conversaties te indexeren en dat dit van invloed is op de zoekresultaten. Dus niet meer alleen de Search Engine Optimalisation (SEO) van je bedrijfswebsite is van belang. Ook met wie en waarover je online ‘praat’ gaat een grotere rol spelen. Wil je dus als aantrekkelijke werkgever bekend staan, dan zul je je professioneel moeten begeven in social media, zowel voor de werkzoekende als voor de zoekmachine.

Kees Kamsteeg, headhunter bij Kamsteeg Executive Search en trainer bij 2Work4U

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Dinant Dasselaar op

    Het is heel opmerkelijk dat (bijna) niemand reageert op dit artikel. Kees Kamsteeg heeft het gelijk volkomen aan zijn zijde. Hier ligt een terrein braak voor inventieve social media trainers om bijvoorbeeld HRM functionarissen te trainen.

  2. Kees heeft gelijk, ik werk zelf bij een organisatie welke weinig screenings uitvoert, laat staan een assessment bij aannemen van personeel. Maar dat is iets anders, social media kunnen zeer zeker bijdragen aan professionelere organisatie, op HRM vlak valt er nog veel te halen.

  3. Henk Nijland op

    Daarom is het belangrijk om te weten wat je met sociale media doet. Ook werkgevers, maar zeker ook werknemers. Een “verkeerde” indruk is niet meer te wissen!