Simpele ideeën voor het verbeteren van betrokkenheid

0

Doug Conant, voormalig CEO van de Campbell Soup Company, legt in een korte video uit hoe hij het moreel van medewerkers verbetert. Er komen geen dure programma’s, systemen of dikke rapporten aan te pas. De menselijke maat is het uitgangspunt.

Conant begint met te vertellen hoe wat in 2001 bij zijn aantreden  bij de Campbell Soup Company aantrof. Medewerkers waren door afslankingen gedemoraliseerd. Er was weinig vertrouwen. Bijna de helft van de medewerkers was op zoek naar een andere baan. Er was weinig tot geen betrokkenheid bij de onderneming.

Nu is de sfeer goed en is slechts 1 op de 17 medewerkers niet betrokken (engaged). Medewerkers zullen betrokken zijn als ze echt geloven dat jij als werkgever probeert hun leven te verbeteren.

Conant heeft zich opengesteld voor zijn medewerkers. Daartoe heeft hij een officiële verklaring uitgegeven, waarin hij stelt te werken aan een aantrekkelijke werksfeer. Conant: ‘Mensen kunnen immers geen gedachten lezen. Je zult als leider dus moeten vertellen wat je denkt en hoe je een en ander aan wilt gaan pakken. Door een verklaring uit te geven is dat voor iedereen duidelijk en bovendien kun je op die verklaring afgerekend worden. De verwachtingen gaan dan ook omhoog. Daarna moet je het wel waar gaan maken. Je kunt niet zomaar iets verklaren en er dan niet naar handelen.’

Conant stond bij zijn medewerkers  bekend om zijn handgeschreven briefjes. Hij schreef er dagelijks 10 tot 20, waarin hij medewerkers feliciteerde met hun succes. Conant stelt dat vaak nadruk wordt gelegd op zaken die fout gaan. Door wereldwijd medewerkers te complimenteren via een handgeschreven briefje probeerde Conant juist aandacht te besteden aan (kleine) successen.

Uiteindelijk schreef hij wel 30.000 briefjes, terwijl het bedrijf slechts 20.000 medewerkers heeft. Waar ook ter wereld hij kwam, hij vond de briefjes in kantoren, werkplaatsen en cubicles.
 
Conan geeft een tweetal tips voor het schrijven van dergelijke briefjes:

  1. Ze moeten specifiek zijn. Ze moeten echt ingaan op hetgeen de betreffende medewerker heeft gepresteerd en hoe deze heeft bijgedragen aan het succes van de onderneming.
  2. Ze moeten persoonlijk zijn. En een e-mail is voor Conant nog te onpersoonlijk. Vandaar de handgeschreven briefjes. Zo’n briefje wordt echt bewaard en aan anderen getoond.

Door de briefjes laat Conant zien dat hij oplet. Dat hij weet wat er gebeurt binnen het bedrijf. Dat hij ziet wie bijdraagt aan het succes van het bedrijf. Er gaan veel positieve signalen uit van dergelijke briefjes.

Conant neemt ook "Managament by walking around" erg serieus. Zozeer zelfs dat hij een stappenteller bij zich heeft. Hij moedigt zijn personeel aan om te bewegen. Zelf brengt hij dat in praktijk door dagelijks een half uur tot een uur rond te lopen op kantoor of door een fabriek. Zo sloeg hij meerdere vliegen in één klap. Hij kreeg zelf zijn beweging en kwam in contact met allerlei medewerkers. En uiteraard was hij als leider zichtbaar en zagen medewerkers dat hij op de hoogte bleef van wat speelde op de werkvloer.

He bevorderen van de betrokkenheid van medewerkers kan soms heel simpel zijn. De kracht van Conants ideeën ligt in de simpelheid ervan. Maar simpel staat zeker niet gelijk aan "je er makkelijk vanaf maken". Integendeel.

De vijf minuten durende video is te bekijken op het blog Harvard Bussiness Review.

Meer Mediascan »
 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.