Roken op de werkvloer: afstraffing van onduidelijk en niet consequent nageleefd sanctiebeleid

0

Vier werknemers zijn werkzaam in een fabriek waar een rookverbod geldt. Met behulp een verborgen camera wordt geconstateerd dat zij het rookverbod hebben overtreden. De werkgever ontslaat hen op staande voet. Zal dit ontslag op staande voet standhouden?

De zaak

De vier werknemers waar het om gaat zijn al geruime tijd in dienst bij de werkgever, respectievelijk vanaf 1989, 1971, 1980 en 1987. Zij zijn werkzaam in een fabriek waar onder meer dextrine wordt gefabriceerd. Werknemers zijn bij toerbeurt werkzaam als operator in een controlekamer. Deze controlekamer is afgescheiden van de productievloer. In de fabriek geldt een rookverbod. Dit verbod is nader uitgewerkt in  een rookbeleid. Naast het rookbeleid geldt een uitvoerig gedocumenteerd veiligheidsbeleid.

De werkgever heeft geconstateerd dat er tijdens nachtdiensten werd gerookt in de controlekamer. Naar aanleiding daarvan hebben twee leidinggevenden in een e-mailbericht aan alle werknemers laten weten dat het verboden is om te roken en dat overtreding van dit verbod zal leiden tot “gepaste maatregelen” en dat “de consequenties er naar zullen zijn”. Ook tijdens ochtendoverleggen is, volgens de notulen die daarvan zijn gemaakt, gewezen op het rookverbod. Desondanks werd geconstateerd dat het rookverbod was overtreden.

Om te achterhalen wie er rookte in de controlekamer heeft de werkgever Hoffmann Bedrijfsrecherche (hierna: Hoffmann) ingeschakeld. Die heeft met behulp van een verborgen camera geconstateerd dat vier werknemers hebben gerookt in de controlekamer.

De vier werknemers hebben erkend dat zij hebben gerookt in de controlekamer terwijl zij wisten dat dit niet was toegestaan.
De werkgever heeft deze vier werknemers op staande voet ontslagen omdat zij hebben gerookt in een fabrieksgebouw waar sprake is van brand- en explosiegevaar.

De werknemers hebben de nietigheid van dit ontslag op staande voet ingeroepen. In een kort geding procedure bij de kantonrechter te Winschoten vorderen zij doorbetaling van salaris en wedertewerkstelling. De werkgever heeft dezelfde kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomsten met de betreffende vier werknemers voorwaardelijk te ontbinden, dat wil zeggen voor het geval de arbeidsovereenkomsten niet reeds zijn geëindigd door het ontslag op staande voet.

Het standpunt van de vier werknemers
De werknemers stellen dat van een rechtsgeldig ontslag op staande voet geen sprake is. Zij hebben daarom recht en belang hun werkzaamheden zo spoedig mogelijk te hervatten en maken aanspraak op doorbetaling van loon.

  • De eerste reden daarvoor is dat de voor het ontslag op staande voet opgegeven dringende reden ontbreekt. Van gevaarzetting of gevaarlijk gedrag is namelijk geen sprake geweest.
  • Ten tweede zijn de werknemers van mening dat het ontslag op staande voet is gebaseerd op onrechtmatig verkregen bewijs. De werkgever had een minder zwaar middel dan cameratoezicht kunnen en dus moeten inzetten en eisers wisten niet dat er cameratoezicht plaatsvond.
  • Ten derde bestrijden de werknemers de rechtsgeldigheid van het hen gegeven ontslag omdat hen dit niet onverwijld is meegedeeld. Volgens de werknemers was de werkgever uiterlijk op 13 juli 2011 op de hoogte van de resultaten van de cameraregistratie, terwijl het ontslag pas op 22 juli 2011 is gegeven. Mocht de werkgever pas later over de camerabeelden zijn geïnformeerd, dan had de werkgever moeten aandringen op eerdere informatieverstrekking.
  • Als vierde voeren de werknemers aan dat het hen gegeven ontslag op staande voet in strijd is met het gelijkheidsbeginsel, omdat andere werknemers die ook hebben gerookt niet zijn ontslagen.
  • Ten vijfde zijn de werknemers van oordeel dat het hen gegeven ontslag niet redelijk en disproportioneel is, gelet op hun langdurige dienstverband en hun onberispelijke staat van dienst. Daar komt bij dat ook de ondernemingsraad het ontslag op staande voet een te ver gaande maatregel vindt.

Het standpunt van de werkgever

De werknemers zijn terecht op staande voet ontslagen en hun vorderingen moeten daarom worden afgewezen. Bij de productie van dextrine is sprake van brand- en explosiegevaar. Om voldoende veilig de productie te kunnen laten plaatsvinden heeft de werkgever een zeer groot aantal veiligheidsmaatregelen moeten nemen. Het is verboden op welke wijze dan ook in de fabriek open vuur te gebruiken of voorhanden te hebben. Dit impliceert dat roken ten strengste verboden is. Om de werknemers die in de fabriek werkzaam zijn en die roken te faciliteren, heeft de werkgever buiten de fabriek een rookhok geplaatst, waar de werknemers mogen roken.

Ondanks vele waarschuwingen heeft de werkgever moeten constateren dat onder operators, waarvan een groot deel rookverslaafd is, een sfeer is ontstaan waarbij men het rookverbod is gaan bagatelliseren en negeren. Begin mei 2011 heeft één van de leidinggevenden moeten vaststellen dat hij door het handelen van de operators de veiligheid in de fabriek niet meer kon garanderen. De werkgever heeft aan de ondernemingsraad vervolgens toestemming gevraagd en verkregen om heimelijk camerabeelden te maken. Hiertoe is op 20 mei 2011 op discrete wijze in de controlekamer een camerasysteem geplaatst door Hoffmann.

Na analyse van de camerabeelden is gebleken dat daarop rokende werknemers te zien waren. Op 19 juli 2011 zijn de werknemers door de twee leidinggevenden geïdentificeerd. Onder deze werknemers bevonden zich de vier werknemers die op staande voet zijn ontslagen. Op 21 juli 2011 is gesproken met de geïdentificeerde werknemers die op dat moment aanwezig waren. De gedragingen van de vier werknemers leveren een dringende reden op voor het hen gegeven ontslag op staande voet. Van onrechtmatig verkregen bewijs is geen sprake en het ontslag is onverwijld gegeven. Daarnaast heeft de werkgever niet gehandeld in strijd met het gelijkheidsbeginsel. Van een terugkeer van de werknemers op de werkvloer kan geen sprake zijn omdat daarvan een ongewenste precedentwerking zou uitgaan. Een belangenafweging dient daarom in het voordeel van de werkgever uit te vallen.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat de werknemers ook ter zitting hebben erkend dat zij hebben gerookt in de controlekamer. Dat gegeven zal daarom in deze procedure als uitgangspunt worden genomen. De omstandigheid dat de werkgever het roken heeft geconstateerd door de inzet van een verborgen camera maakt dat vooralsnog niet anders. Aan deze omstandigheid zal daarom in deze procedure worden voorbij gegaan. Daarnaast acht de kantonrechter het vooralsnog voldoende aannemelijk dat de werkgever pas op 19 juli 2011 door Hoffmann is gekend in de camerabeelden die zijn gemaakt. Aan het verweer van de werknemers dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven zal daarom eveneens worden voorbij gegaan.

Tussen partijen is niet in geschil dat roken op de werkvloer in strijd is met het bij de werkgever geldende rook- en veiligheidsbeleid. Evenmin is in debat dat dit beleid mede is ingegeven door het hoge explosiegevaar dat heerst in de fabriek. Vorig jaar heeft al een explosie plaatsgevonden. Deze explosie was weliswaar niet het gevolg van roken op de werkvloer, maar dat doet aan het explosiegevaar niet af. Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter is het dan ook niet aan de werknemers om te bepalen dat in bepaalde delen van de fabriek, bijvoorbeeld in de controlekamer, wel kan worden gerookt. Dat klemt temeer omdat zij meerdere malen zijn gewezen op het rookverbod en op het gevaar dat roken in de fabriek meebrengt. Desondanks zijn de werknemers onverdroten en doelbewust doorgegaan met roken in de controlekamer. Daarmee hebben zij zich niet gedragen als een goed werknemer en onder omstandigheden kan dit een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet.

Die omstandigheden doen zich hier echter vooralsnog niet voor. De werkgever heeft naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter namelijk de indruk gewekt dat het zo’n vaart niet zou lopen. Zij heeft, bij monde van een tweetal leidinggevenden, meerdere malen gewezen op het rookverbod. Bij die gelegenheden is echter, voor zover de kantonrechter nu kan constateren, niet de sanctie ontslag op staande voet genoemd. Wel is gewezen op gepaste maatregelen die zullen worden genomen indien er (weer) zal worden gerookt en op consequenties die er in dat geval “naar zullen zijn”. Dat is iets anders dan dreigen met ontslag op staande voet.

Daar komt bij dat de werkgever de vier betreffende werknemers bij al geruime tijd op de korrel had, de eerste op schrift gezette waarschuwingen dateren al van juli 2010. In al die tijd heeft de werkgever niet expliciet gedreigd met ontslag. Uit de notulen van vergaderingen die zijn overgelegd valt dit in elk geval niet op te maken. Ter zitting heeft één van de leidinggevenden verklaard dat hij op een ochtend twee werknemers aantrof die overduidelijk hadden gerookt. Hij heeft zich vervolgens beperkt tot de constatering dat er was gerookt en heeft geen aanleiding gezien om helder te maken dat onder gepaste maatregelen moest worden volstaan: ontslag op staande voet.

De werkgever heeft geconstateerd dat er in de fabriek een cultuur heerste waarin roken op (delen van) de werkvloer normaal werd gevonden. Zij heeft deze cultuur willen doorbreken. Dat is haar goed recht als werkgever. Inmiddels is ook zonneklaar hoe de werkgever daar in staat: roken op de werkvloer wordt niet langer gedoogd en zal leiden tot ontslag op staande voet. Voor de werknemers was dit echter niet zo zonneklaar. Daarmee is het aan hun gegeven ontslag op staande voet vooralsnog een brug te ver. Niet valt in te zien waarom de door de werkgever gewenste cultuuromslag niet had kunnen worden bereikt met een minder zwaar middel, bijvoorbeeld schorsing en inhouding van loon.

Uit het voorgaande vloeit voort dat er een gerede kans bestaat dat het aan de werknemers gegeven ontslag op staande voet in een bodemprocedure geen stand zal houden. De vorderingen van de werknemers in de kort geding procedure (doorbetaling van loon en wedertewerkstelling) zullen daarom worden toegewezen. Om diezelfde redenen ziet de kantonrechter geen aanleiding om de arbeidsovereenkomsten van de vier werknemers voorwaardelijk te ontbinden.

Kantonrechter Winschoten, 15 september 2011, vonnis in kort geding: LJN: BT1645, beschikking in voorwaardelijke ontbindingsprocedure: LJN: BT1646

Gevolgen voor de praktijk
Uit deze zaak wordt duidelijk hoe belangrijk het is voor een werkgever om een consequent sanctiebeleid te voeren. Bij het voeren van een consequent sanctiebeleid hoort:

  • het duidelijk kenbaar maken van gedragsregels (zoals hier het rookbeleid);
  • het duidelijk kenbaar maken van het sanctiebeleid (Wat zijn de consequenties als de gedragsregels worden overtreden? Bij het geven van waarschuwingen moet de mogelijkheid van een ontslag op staande voet ook duidelijk aangegeven worden.);
  • het consequent naleven van het sanctiebeleid (gedoogbeleid wordt afgestraft).

Als de werkgever in deze zaak de werknemers duidelijk en expliciet zou hebben gewaarschuwd dat bij een (herhaalde) overtreding van het rookverbod ontslag op staande voet zou volgen, zou de beslissing van de kantonrechter er anders hebben uitgezien.

Het dossier Organisatiecultuur wordt samengesteld door de juristen van XpertHR, dé Antwoordbank. Zie ook XpertHR.nl.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.