‘Recruiters moeten alleen relevant benaderen’

3

Recruiters moeten stoppen met algemene e-mails sturen en mensen in het wilde weg benaderen. Het heeft geen zin en zorgt alleen voor frustratie bij de ontvanger.

Dat zegt Roel-Jan Mouw, werkzaam bij SuccessFactors.

Volgens Mouw wordt het steeds belangrijker om recruitment te integreren met social media: ‘We weten dat de meeste mensen een baan vinden via LinkedIn of via hun netwerk. Slechts vijf procent van de mensen, schat ik, vindt een baan via een advertentie. Via social media kun je als werkgever goed in contact komen met al die mensen. Een tweede reden waarom werkgevers social media serieus moeten nemen, is dat ze op die manier de latente werkzoekenden kunnen bereiken. Op de jobboards staan alleen de actief zoekenden, en dat is maar een heel beperkte groep.’

Facebook

Veel bedrijven doen al wel iets met LinkedIn, maar andere social media (zoals Facebook) worden veel minder gebruikt: ‘Terwijl dat wel kan. Stel, je zoekt een marketeer voor een bedrijf dat doet in duiksportartikelen. Via Facebook kun je makkelijk mensen vinden met beide achtergronden. Daarbij is het wel uiterst noodzakelijk dat je alleen relevante mensen benadert. Alleen als er ook een inhoudelijke match is, kun je mensen benaderen. Anders pik je alleen maar kostbare tijd van mensen in, wat voor irritatie zorgt.’

Maak gebruik van je hele netwerk

Daarnaast moeten recruiters volgens Mouw gebruik maken van het hele netwerk van het bedrijf. ‘En daarvoor moet je de organisatie in, van dat eilandje afkomen. Als je effectief gebruik wilt maken van de netwerken van alle individuele werknemers, moet je middenin de organisatie staan. Op die manier kun je het netwerk zo effectief mogelijk inzetten. Wil je social media goed inzetten, dan moet je intern dus goed georganiseerd zijn.’

Referrals actief gebruiken

Bovendien zouden bedrijven actiever gebruik kunnen maken van referrals: ‘Stel dat je iemand op het oog hebt die drie van jouw collega’s al kent. Probeer die contacten dan actief te benutten om mensen binnen te hengelen. Het gebeurt nog te vaak dat bedrijven passief wachten tot iemand zelf reageert.’

Goede ervaring in het proces

Tot slot is het belangrijk om sollicitanten een positieve ervaring mee te geven in het hele proces: ‘Het gebeurt nog altijd dat sollicitanten op een gesprek komen waar mensen hun cv niet hebben gelezen. Of ze krijgen voor de vierde keer dezelfde vraag, waarvan het antwoord dan ook nog eens makkelijk te vinden is. Dat is vervelend en demotiverend. Zorg er daarom voor dat alle mensen die bij het proces betrokken zijn, goed samenwerken. Wij hebben hier ook speciale tools voor ontwikkeld.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees ook:
> De kracht van de referral bonus

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Goed artikel. Wat onze klanten helpt is is sollicitaten vooraf een online interview toesturen. Reageert een sollicitant niet dan hoef je geen actie te nemen. Het aantal no shows op afspraken zakt daardoor enorm.

  2. Inhoudelijk gaat het artikel met name over het gebruik van social media bij het wervings- en selectieproces en niet over het al dan niet relevant benaderen van mensen door recruiters.

    Dat social media een goed middel is om in contact te komen met ‘de juiste’ kandidaten ben ik het absoluut mee eens. Het is echter een van de middelen en lang niet voor alle banen en in alle regio’s even geschikt.

    Over het gericht benaderen schrijf jij het volgende: ‘Alleen als er ook een inhoudelijke match is, kun je mensen benaderen’
    Hoe bepaal je of er een inhoudelijke match is? Daarnaast is het de vraag of het wel atijd wenselijk is dat er inhoudelijk een match. Kruisbestuiving blijkt vaak een aanleiding tot vernieuwing en innovatie. kruisbestuiving uit andere sectoren wenselijk is.

    De goede ervaring in het proces onderschijf ik helemaal. Wees helder, transparant en geinteresseerd in de kandidaat. Dat verwacht je als organisatie immers ook van de kandidaat.

  3. Juist hierom hebben we enkele weken geleden Agamedes op de markt gezet. De perfecte combinatie tussen een recruitment site en een social network.
    Bij Agamedes.nl kan iederen gratis een e-portfolio aanmaken, waarin naast de CV gegevens over opleiding en ervaring ook door middel van gevalideerde tests een assessment is opgenomen voor talenten, competenties en persoonlijkheid.Recruiters kunnen daarmee zeer gericht zoeken naar de juiste kandidaat.
    Daarnaast is het systeem uitermate geschikt om Strategisch HRM te ondersteunen, aangezien voor geringe kosten de talenten, competenties en persoonlijkheid van iedere medewerker in kaart kan worden gebracht. Dank zij de unieke 360 graden beoordeling, die standaard in het systeem zit, zijn de gegevens zeer betrouwbaar.