Opzegverboden

0

De werkgever mag onder een aantal omstandigheden de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen. Dan zijn de opzegverboden van kracht. De werkgever krijgt dan op voorhand geen ontslagvergunning of mag een al verkregen vergunning niet gebruiken.

Het is verboden voor de werkgever om op te zeggen:

  • als dit in strijd is met het verbod om te discrimineren;
  • als de werknemer een taak vervult of heeft vervuld voor de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
  • gedurende de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, behalve als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslag vergunning heeft aangevraagd. In bepaalde gevallen kunt u wèl binnen deze eerste twee jaar uw werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer volgens het UWV niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie;
  • bij zwangerschap en bevalling;
  • omdat de werknemer adoptieverlof, kortdurend zorgverlof of ouderschapsverlof opneemtl
  • bij het vervullen van militaire dienst;
  • vanwege vakbondsactiviteiten van de werknemer;
  • wegens het met verlof van de werkgever bijwonen van vergaderingen van een rechtstreeks gekozen publiekrechtelijk lichaam;
  • omdat de werknemer een verzoek voor aanpassing van de arbeidsduur heeft ingediend.

Uitzonderingen

De opzegverboden gelden niet als er sprake is van:

  • ontslag om een dringende reden;
  • beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
  • beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd;
  • het aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst;
  • een faillissement of sluiting van een bedrijfsonderdeel.
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer