Onvoldoende beleid over alcohol leidt tot afwijzing ontbindingsverzoek

0

Recentelijk is een uitspraak van de kantonrechter te Groningen*
gepubliceerd waarin een ontbindingsverzoek werd afgewezen omdat door de
werkgever geen duidelijk genoeg beleid werd gevoerd om het alcoholgebruik binnen
het bedrijf uit te bannen.

In deze zaak ging het om een werknemer die ter gelegenheid van zijn 25-jarige jubileum twee flessen Berenburger naar het werk heeft meegenomen die hij samen met zijn collega’s om 11.30 uur heeft genuttigd. Dit terwijl het gebruik van alcohol in de gedragsregels van de werkgever is verboden en alle werknemers hebben getekend voor ontvangst van deze gedragsregels. De werkgever verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met deze werknemer omdat hij in strijd met de regels alcohol op het werk heeft gedronken waardoor op het bedrijfsterrein van de werkgever -waar met kranen en heftrucks wordt gewerkt- een gevaarlijke situatie heeft kunnen ontstaan.

Alcoholgebruik ongewenst

De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat het gebruik van alcohol op de werkvloer, maar zeker in een bedrijf waar veelvuldig met kranen, heftrucks en machines wordt gewerkt, het risico van ernstige ongevallen enorm vergroot. Juist gelet op de zorgplicht die op de werkgever rust waar het de veiligheid van haar werknemers betreft kan van haar niet worden verwacht dat zij alcoholgebruik in een of andere vorm tijdens werkuren of daarna binnen haar bedrijf tolereert. Ook omdat de werkgever ten opzichte van haar klanten een naam heeft hoog te houden.

Onderdeel bedrijfscultuur

Desondanks is de kantonrechter van oordeel dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen omdat is gebleken dat het gebruik van alcohol op de werkvloer bij de werkgever een lange geschiedenis kent en feitelijk een onderdeel is geworden van de bedrijfscultuur. In een dergelijke situatie, vindt de kantonrechter, mag van de werkgever worden verwacht dat hij een duidelijk en gericht beleid voert om een cultuuromslag te bereiken en aan het drankgebruik een einde te maken. De werkgever had expliciet en gericht aandacht moeten besteden aan het alcoholgebruik en het personeel duidelijk moeten waarschuwen dat overtreding van de regels tot ernstige disciplinaire maatregelen (waaronder mogelijk ontslag) zal leiden. Doordat geen duidelijk genoeg beleid is gevoerd om het gebruik van alcohol binnen het bedrijf uit te bannen, werd een beëindiging van het dienstverband in dit geval door de kantonrechter een te verstrekkend middel geacht.

Zichtbaar beleid

Uit deze uitspraak volgt dat het voor een werkgever belangrijk is glashelder te zijn in wat zij van haar werknemers verwacht. Bijvoorbeeld door heel duidelijk beleid te bepalen. Maar het alleen formuleren van beleid is daarvoor niet voldoende. Dit beleid zal ook aantoonbaar bekend moeten zijn, of in ieder geval behoren te zijn, bij de werknemers. Tevens zal het de werknemers duidelijk moeten worden gemaakt wat de consequenties zijn in het geval dat zij zich daaraan niet houden. Dit geldt niet alleen -zoals in de hiervoor beschreven uitspraak van de kantonrechter te Groningen- in geval van alcoholgebruik op het werk, maar ook bijvoorbeeld in geval van internetgebruik en privé-telefoontjes op het werk.

* Kantonrechter Groningen 24 juli 2006, JAR 2007/186

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer