Ontslagaanvraag strandt op gaten in personeelsdossier

6

De kantonrechter geeft in dit arrest de werkgever een lesje ‘Hoe begeleid ik een disfunctionerende werknemer?’

 

De werkgever dacht dat hij er alles aan had gedaan om de werknemer weer op de rit te krijgen maar daar dacht de kantonrechter anders over.

De situatie

Een 35-jarige sectorchef bij een supermarkt functioneert niet zoals de werkgever dat zou willen. Al vanaf 2003 loopt de samenwerking blijkbaar niet soepel.
De werknemer ontvangt een schriftelijke gespreksbevestiging in augustus 2009 en een brief in maart 2010. In januari 2011, bijna een jaar na de laatste brief, vindt er een gesprek plaats waarin de werknemer de wacht aan gezegd wordt. De werknemer meldt zich ziek en de werkgever dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werkgever vindt dat hij er alles aan gedaan heeft om  de werknemer weer op de rit te krijgen en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werkgever voegt bij het verzoek een samenvatting van problemen met de werknemer over de periode 2003 tot 2009.

Het verweer

De werknemer betwist alle gestelde problemen; hij vindt dat hij goed functioneert. Hij kreeg regelmatig een bonus voor uitstekend functioneren en certificaten dat zijn filiaal prima in orde was. Daarnaast zijn er geen verslagen van functioneringsgesprekken en van beoordelingsgesprekken die door door hem voor akkoord zijn ondertekend. Die gesprekken zijn nooit gevoerd. Er zitten ook grote gaten in het opgevoerde overzicht.
De werknemer beschuldigt de werknemer van het voorwenden van een valse ontslagreden: het ontslag heeft een economische reden, er moet bezuinigd worden en jonge mensen zijn goedkoper.

Het oordeel

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af omdat de werkgever het disfunctioneren niet goed heeft onderbouwd. In de uitspraak zet de rechter uitgebreid uiteen hoe er moet worden omgegaan met werknemers die niet volgens de normen van de werkgever functioneren.

Alleen functioneren in twee voorgaande jaren telt mee
De rechter kijkt alleen naar het functioneren van de werknemer in 2009 en 2010. Het functioneren in de jaren daarvoor kan alleen meespelen als dat in periode extreem onder de maat was. Er moet dan in de persoon en zijn functioneren een patroon aanwezig zijn Dat patroon en/of functioneren is door het ontbreken van verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken niet duidelijk geworden.

Gaten in dossier

De kantonrechter vindt dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan om de samenwerking met de werknemer uit het slop te trekken. De werknemer is wel aangesproken op zijn functioneren en is een paar keer overgeplaatst. Maar dat is niet genoeg. Het disfunctioneren zou moeten blijken uit uit verslagen van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken waarin concreet wordt benoemd waarin de werknemer tekortschiet.

Taak werkgever bij disfunctioneren: begeleiden en opleiden 
Het de taak van de werkgever om, als hij meent dat een werknemer niet naar behoren functioneert, die werknemer door middel van begeleiding, trainingen en opleidingen op het juiste spoor te zetten. De werknemer moet de kans krijgen om zo zijn functioneren te verbeteren en aan te passen aan de wensen en eisen van de werkgever.
De werkgever heeft die inspanning blijkbaar niet zichtbaar geleverd en daarom wijst de kantonrechter het verzoek af.

LJN BQ4746
Kantonrechter Haarlem
Opbouw personeelsdossier
Eerste aanleg
16 mei 2011

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Roel Westhoff op

    Nederland in de bocht!! Wanneer gaan we arbeid zien als een plicht en niet als een recht. Schandelijke uitspraak. Zwakke medewerker… ziek melden als je de wind van voren krijgt. En dan ook glas hard ontkennen dat gesprekken zijn gevoerd. ‘ze zijn niet door mij ondertekend’ natuurlijk niet. Want alles wat je tekent kan in de ogen van de werknemer tegen hem/haar gebruikt. Dit betekent in de praktijk dat elk functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek moet worden opgenomen!!! Vraag me af wat dat weer voor juridische consequenties heeft. Wordt ZZP’ er en je gaat deze uitspraak gelijk in een ander licht zien.

  2. Waarom gelijk zo’n mening. Bij mijn vorge werkgever werkte we ook zo. we verzonnen er ook vanalles bij, dus niet gelijk ervan uitgaan dat de werknemer zit te zeuren. En daarbij is een werknemer gewoon goed beschermt (misschien soms iets te)

  3. Beste Roel,

    Een beetje (te) impulsief in je reactie?
    Enige objectiviteit is hierin wel op zijn plaats. Werkgevers maken wel vaker fouten m.b.t. (geen) dossieropbouw en ik proef uit deze zaak dat dat hier dus ook het geval is geweest.

  4. Roel Westhoff op

    Hallo Saskia en Michel,

    En waarom gaan jullie er vanuit dat de werkgever de ‘kwade pier’ is. Als de persoon als sinds 2003 bezig is met de werknemer dan gaat de persoon niet over een nacht ijs. De bewijslast ligt in mijn optiek altijd bij de werkgever. Daar ageer ik tegen. Laat de werknemer ook maar eens hard maken dat hij/zij z’n geld waard is. En dat gedoe van -100% betaald – ziek melden moet ook maar eens afgelopen zijn. Met ‘kolder-in-de-kop’ ziekmeldingen terug naar 70% wettelijk loon.

  5. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Een professionele HR-adviseur had de werkgever procedureel kunnen ondersteunen en daardoor kunnen behoeden voor deze “onbegrepen uitspraak” van de kantonrechter.
    De arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer zal er hierdoor bepaald niet prettiger op worden en kan worden omschreven als “verziekt”.

  6. Karin van Kampem op

    En hoe nu verder? Wat kan de werkgever nu verder ondernemen om van deze niet functionerende werknemer af te komen?