Onderhandelingen beëindiging dienstverband zonder risico af te breken?

0

Aan een pro forma ontbindingsprocedure of een beëindiging met wederzijds
goedvinden gaat in bijna alle gevallen een onderhandelingstraject vooraf.
Werkgever en werknemer dienen het immers eerst eens te worden over de
voorwaarden waaronder het dienstverband zal worden beëindigd alvorens de
beëindigingsovereenkomst kan worden getekend en/of pro forma procedure kan
worden gestart.

Bij de aanvang van een dergelijk onderhandelingstraject hebben partijen vaak het idee dat deze onderhandelingen geheel vrijblijvend zijn en op elk moment afgebroken kunnen worden. Maar is dat wel een terechte veronderstelling? De kantonrechter in Den Haag heeft recentelijk een uitspraak gedaan waaruit (weer) blijkt dat dat niet het geval is. Het in een laat stadium afbreken van onderhandelingen zal niet altijd zonder gevolgen zijn.

Concept overeenkomst

De aan de kantonrechter voorgelegde casus was als volgt. De werkgever is met de werknemer in onderhandeling getreden over een pro forma ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze onderhandelingen leiden tot een concept vaststellingsovereenkomst waarover op hoofdlijnen overeenstemming wordt bereikt.

Tussen partijen blijft echter discussie bestaan over de zogenaamde puntjes op de i (dient de kerstgratificatie in de berekening van de vergoeding meegenomen te worden en is het aantal openstaande vakantiedagen 7,89 of 5,89). Omdat partijen niet uit deze discussie komen, heeft de werkgever afgezien van het indienen van een pro forma ontbindingsverzoek en heeft zij enige tijd daarna een inhoudelijk verzoekschrift ingediend, zonder aanbod van een schadevergoeding (welke wel was opgenomen in de vaststellingsovereenkomst).

Ontbinding door kantonrechter

De kantonrechter die dit verzoek behandeld, ontbindt uiteindelijk de arbeidsovereenkomst. Hierbij kent hij ook een vergoeding toe aan de werknemer, doch een lagere vergoeding dan opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. De werknemer laat het daar niet bij zitten en vordert bij de rechter alsnog volledige nakoming van de vaststellingsovereenkomst door de werkgever. De werknemer stelt, in tegenstelling tot de werkgever, dat tussen partijen een definitieve overeenstemming is bereikt over de voorwaarden waaronder de beëindiging van het dienstverband zou plaatsvinden.

De kantonrechter te ’s-Gravenhage oordeelt in het voordeel van werknemer. Hij geeft aan dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de essentiële punten van een beëindigingsregeling en dat daarmee een overeenkomst tot stand is gekomen. Eventuele leemtes in die overeenkomst hadden opgevuld kunnen worden door de bedoeling van partijen en de wet. De werkgever is dus tekortgeschoten in de nakoming van de overeenkomst door niet tijdig een pro forma ontbindingsverzoek in te dienen. De werkgever is naar het oordeel van de rechter dan ook gehouden de schade die de werknemer daardoor geleden heeft te vergoeden. De werknemer dient met andere woorden in dezelfde positie gesteld te worden als waarin hij zich zou hebben bevonden als de beëindigingsovereenkomst wel correct zou zijn nagekomen.

In casu leidt dit zelfs tot een voordeel voor de werknemer omdat door de handelwijze van de werkgever de arbeidsovereenkomst twee maanden later is ontbonden dan in de vaststellingsovereenkomst was opgenomen. De als gevolg daarvan ontvangen twee extra maandsalarissen komen niet in mindering op de door werknemer gevorderde schade nu deze aan de toerekenbare tekortkoming van de werkgever zelf te wijten is!

Conclusie

Deze uitspraak ligt in de lijn van eerdere jurisprudentie, maar er zijn ook uitspraken waarin rechters anders oordelen. De uitspraak geeft echter nog maar weer eens aan dat het niet zonder risico is om onderhandelingen in een laat stadium af te breken. Indien de punten waarover nog geen definitief akkoord is bereikt niet van wezenlijk belang zijn en door de bedoeling van partijen dan wel de wet ingevuld kunnen worden, loopt de partij die de onderhandelingen afbreekt het risico dat hij uiteindelijk toch aan de wel uitonderhandelde afspraken kan worden gehouden. Aan de andere kant zal dit niet in alle gevallen zo zijn en kan de andere partij daar dus niet zonder meer op rekenen.

Kortom, indien u als werkgever aan onderhandelingen begint met een werknemer is het dus voor beide partijen van belang deze onderhandelingen ook daadwerkelijk af te ronden de uitkomst daarvan duidelijk schriftelijk vast te leggen. Bedenk dus vooraf goed waar u aan begint!

Bron: LJN BA8301 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer